Внутренний рекрутинг: как правильно использовать кадровый резерв

Внутренний рекрутинг — это поиск и наем уже работающего сотрудника на новую позицию в организации. Такая HR-стратегия пользуется популярностью, потому что она помогает удержать лучших специалистов, снизить затраты на подбор персонала и повысить моральный дух и лояльность кадров. Разбираем подробнее.

В ответ на тренд «тихого увольнения», когда сотрудники отказываются делать «все возможное и невозможное» и выполняют лишь необходимый минимум, пришел «тихий наем». Так некоторые исследователи называют способ закрытия вакансий внутри компании уже трудящимися в ней сотрудниками. По версии компании Gartner, «тихий наем», являлся одним из главных трендов 2023 года. Он сосредоточен на внутренней мобильности талантов, расширении возможностей и повышении квалификации существующих сотрудников при одновременном удовлетворении растущих потребностей организации.

В силу своей эффективности наем своих же сотрудников пользуется популярностью. Исследователи известной американской рекрутинговой платформы iHire выяснили, что перенанимать или продвигать своих сотрудников в должности планируют 49,5% работодателей в США. А учитывая сегодняшнюю нехватку талантов на рынке и высокую текучесть кадров, наем изнутри, еще называемый внутренним рекрутингом, может быть разумной стратегией.

Свой среди своих: преимущества внутреннего рекрутинга

Внутренний рекрутинг может быть невероятно эффективным. У него есть несколько преимуществ, подчеркивает директор по персоналу iHire Лиза Шустер.

1. Это экономически выгодно.

Для компаний, сокращающих свои бюджеты в свете экономической неопределенности, внутренний рекрутинг является разумным шагом с финансовой точки зрения. При найме или продвижении по службе внутри компании практически отсутствуют расходы на подбор персонала, такие как стоимость размещения объявлений о вакансиях. Организации расширяют свою рабочую силу, не увеличивая численность персонала.

2. Это экономит время.

Среднее время закрытия вакансии, по некоторым оценкам, составляет 36 дней, если не больше, в зависимости от отрасли и должности. Сосредоточение внимания на внутренних талантах помогает менеджерам по найму избежать длительного процесса многочисленных собеседований и переговоров о заработной плате. Это позволяет им сосредоточиться на более важных проектах.

3. Это сокращает кривую обучения.

При найме сотрудников внутри компании, не нужно беспокоиться о соответствии, потому что такой кандидат уже знаком с процессами и культурой. Кроме того, у отдела кадров уже есть диалог с этим сотрудником, и HR-специалисты знают его возможности и трудовую этику. Кроме того, сотрудник, получивший повышение, может обучить своего замену, если это применимо, и оптимизировать передачу знаний.

4. Это повышает уровень удержания и вовлеченности сотрудников.

Отчет об удержании талантов iHire год показал, что 28,3% работников назвали среди причин увольнения по собственному желанию нехватку возможностей для роста или продвижения по службе. Сотрудники хотят знать, что они могут подняться по карьерной лестнице. Если им кажется, что они стагнируют, работники, скорее всего, покинут компанию.

Несмотря на то, что наем изнутри имеет множество положительных сторон, у него есть и свои недостатки. Например, внутренний рекрутинг может лишить компанию притока свежих идей. Кроме того, могут нарушиться налаженные бизнес-операции, особенно если нет сотрудника с определенными навыками, который был бы готов занять должность переведенного.

И все же плюсы перевешивают минусы. Но стратегия «тихий найма» должна быть выстроена правильно.

Читайте также: Формирование кадрового резерва — 5 необходимых шагов.

Виды и стратегии внутреннего рекрутинга

Теоретики в управлении персоналом называют много вариантов внутреннего рекрутинга. Чаще всего примеры внутреннего найма включают продвижение по службе, переводы, переподготовку и повышение квалификации, планирование преемственности, карьерный рост и ротацию должностей. Например, в Международной академии инноваций в HR (AIHR) выделяют такие семь стратегий внутреннего найма.

1. Ротация управленческих ролей.

Пример: подготовка помощника менеджера к вступлению в управленческую роль.

Планирование преемственности управленческих ролей включает в себя намеренное и планомерное выявление и развитие внутренних сотрудников, способных занять руководящие должности в компании. 

Простыми словами эта стратегия внутреннего найма звучит как «до кресла надо дорасти». Каждый менеджер знает: он в кресле не навсегда. И каждый подчиненный знает, что может занять кресло начальника. Этот процесс обеспечивает плавную смену руководящих ролей.

Плюсы планирования преемственности:

• обеспечивает преемственность;
• сокращает время и затраты на привлечение внешних кандидатов.

Минусы: 

• может негативно влиять на чувства собственного достоинства старших сотрудников;
• может лишить компанию ценных управленцев извне.

2. Смена ролей.

Пример: перевод торгового представителя на должность специалиста по обслуживанию клиентов.

Изменение роли включает в себя перевод сотрудника на другую должность в организации. Это могут быть горизонтальные перемещения или изменения должностных обязанностей без официального продвижения по службе или перевода.

Плюсы смены ролей:

• предлагает сотрудникам разнообразный опыт;
• может помочь найти наиболее эффективную позицию для набора навыков сотрудника.

Минусы:

• может привести к путанице или отсутствию стабильности, если не управлять должным образом;
• сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение для работы на новых должностях.

3. Трансферы.

Пример: перевод руководителя филиала в другой филиал.

Переводы перемещают сотрудника в другой отдел, подразделение или филиал в пределах той же организации.

Плюсы трансферов:

• предоставляет сотрудникам новые вызовы и опыт;
• помогает заполнять вакансии и распределять рабочую нагрузку в организации.

Минусы:

• может негативно повлиять на личную жизнь сотрудника;
• может привести к временному снижению производительности по мере адаптации сотрудника.

Эффект от профессиональной адаптации будет выше, и проходить она будет быстрее в системе Mirapolis Onboarding: здесь у новичка уже будет доступ к учебным программам, курсам и тренингам, подобранным специально под его опыт и квалификацию. 

4. Продвижение по службе.

Пример: повышение тимлида до руководителя отдела.

Продвижение по службе предполагает перевод сотрудника на более высокую должность с повышенными обязанностями, обычно сопровождаемый повышением заработной платы. Отличается от ротации тем, что не обязательно такой сотрудник потеряет свое место со временем.

Плюсы продвижения:

• повышает лояльность сотрудников;
• поощряет других сотрудников работать на цель повышения.

Минусы:

• может создать конкуренцию и напряжение среди сотрудников;
• есть риск продвижения по службе за пределами уровня компетентности сотрудника (принцип Питера).

5. Программы внутренней мобильности.

Пример: сотрудники, участвующие в программе ротации, получают опыт работы в разных отделах.

Эти программы предназначены для того, чтобы позволить сотрудникам перемещаться внутри компании через различные роли или проекты. Они включают в себя краткосрочные задания, проектную работу и вахтовые программы.

Плюсы программ внутренней мобильности:

• повышает квалификацию и опыт сотрудников;
• поддерживает вовлеченность сотрудников и снижает текучесть кадров.

Минусы: 

• управление программами может быть сложным с точки зрения логистики;
• может нарушить рабочий процесс, если не спланировать должным образом.

6. Перекрестное обучение.

Пример: обучение персонала службы поддержки клиентов основным техникам продаж.

Перекрестное обучение сотрудников выполнению задач или ролей, выходящих за рамки их обычных обязанностей, готовит их к различным вызовам компании (ссылка на статью).

Плюсы перекрестного обучения:

• создает более гибкую и разностороннюю рабочую силу;
• помогает закрыть вакансии или прикрыть временное отсутствие сотрудника без найма временных работников.

Минусы: 

• может отнимать много времени и быть потенциально непосильным для сотрудников;
• может ослабить специализированные навыки, если не сбалансировать их должным образом.

7. Оценка навыков и планы развития.

Пример: оценка цифровых навыков сотрудника отдела маркетинга и проведение тренингов по управлению социальными сетями.

Эта стратегия включает в себя оценку навыков сотрудников и разработку планов развития для повышения их возможностей. Основное внимание уделяется выявлению и устранению пробелов в навыках для текущих или будущих должностей.

Например, в блоке «Оценка компетенций» в Mirapolis HCM есть каталог компетенций и их профили, можно настроить автоматическое присвоение профилей в зависимости от набора признаков. Mirapolis HCM самостоятельно сформирует план развития и направит его сотруднику, которому необходимо улучшить определенные компетенции.

Плюсы планов развития:

• индивидуальное развитие сотрудников;
• обеспечивает готовность к будущим потребностям организации.

Минусы:

• может быть ресурсоемким с точки зрения времени и затрат на обучение;
• может вызвать ожидания в связи с повышением по службе или изменением роли, которые не доступны немедленно.

Читайте также: Как Mirapolis HCM помогает разрабатывать и контролировать выполнение ИПР.

Советы по эффективному внутреннему подбору персонала

Выбрать единственно верную стратегию внутреннего найма и использования кадрового резерва компании едва ли возможно. Для каждой организации — свой рецепт. Стратегии могут меняться, быть гибкими, сочетаться. А для успешного начала не обязательно формировать кадровый резерв, можно совершать первые усилия, зафиксировав в корпоративных документах принципы внутренних переходов в компании.

Но все же, чтобы в полной мере воспользоваться преимуществами внутреннего рекрутинга, HR-специалисты должны учитывать следующие рекомендации:

• Четко информируйте о возможностях. Убедитесь, что все внутренние вакансии широко доведены до сведения сотрудников. Используйте различные каналы, такие как корпоративные порталы, электронная почта, информационные бюллетени компании, личные кабинеты HCM-систем.
• Сделайте процесс внутреннего найма прозрачным. Четко обозначьте критерии подачи заявки и отбора, сроки и ожидания для всех сотрудников.
• Установите справедливые и последовательные критерии отбора. Разработайте и придерживайтесь справедливого и последовательного набора критериев отбора для всех внутренних кандидатов. Это помогает смягчить предвзятость и гарантировать, что лучший кандидат будет выбран на основе заслуг.
• Поощряйте развитие сотрудников. Внедряйте культуру, которая поощряет непрерывное обучение и развитие. Это гарантирует, что сотрудники будут обладать необходимыми навыками и компетенциями для внутренних переходов.

Создать эффективную корпоративную образовательную базу помогут такие комплексные решения, как Mirapolis LMS. Система предлагает наиболее подходящее обучение с учетом компетенций сотрудника, уже пройденных им курсов и его результатов. При этом он может видеть рекомендации курсов в базе знаний.

• Адаптируйте переходы. Обеспечьте поддержку сотрудникам, переходящим на новые должности. Это может включать в себя обучение, наставничество и постепенный период адаптации, чтобы обеспечить быстрое и эффективное вхождение в новую роль.
• Используйте механизмы обратной связи. Важно внедрить систему обратной связи с кандидатами, которые не прошли отбор. Это поможет им в будущем и будет способствовать их профессиональному развитию без потери мотивации.
• Регулярно пересматривайте кадровый резерв. Проводите периодические проверки кадрового резерва сотрудников для выявления потенциальных кандидатов на будущие вакансии в соответствии со стратегиями планирования преемственности.
• Соблюдайте баланс между внутренним и внешним наймом. Уделяя особое внимание внутреннему набору персонала, также не забывайте про преимущества внешнего найма. Это позволит расширить культуру, опыт и знания рабочей силы.
• Поощряйте возможности для работы между отделами. Внедряйте межведомственные проекты и командную работу, чтобы способствовать расширению навыков и опыта.

Главные выводы

В организациях с более динамичным внутренним рынком труда готовность сотрудников превзойти ожидания своих работодателей на 27% выше, чем в компаниях-конкурентах, отмечают исследователи Gartner.

Внутренний рекрутинг может принимать различные формы, включая планирование преемственности, программы развития сотрудников, продвижение по карьерной лестнице, ротацию должностей и управление эффективностью. Каждый из этих методов помогает организации развивать и удерживать своих лучших специалистов, а также создавать более разностороннюю и многофункциональную рабочую силу.

Следуя перечисленным советам, можно выстроить эффективный процесс внутреннего найма, который не только решит проблему заполнения вакансий, но и будет способствовать росту удовлетворенности и удержанию сотрудников.