Современному бизнесу трудно удерживать и сохранять позиции на рынке без развитой системы управления персоналом. Она призвана направлять, поддерживать и разумно использовать труд людей, вовлекать их в рабочий процесс. Когда ее подсистемы работают согласованно, бизнес наращивает потенциал и находит новые пути развития.
Зарубежные компании давно определили национальный вектор развития системы управления человеческими ресурсами. В Японии она опирается на потребность работников в защите и стабильности. В США делают упор на обучение и уважительное отношение к персоналу. В Европе работодатели предпочитают принцип «работник – продавец навыков», поэтому чутко реагируют на запросы каждого сотрудника.
В России пока нет единого понимания, как выглядит идеальная система управления персоналом. Однако многие крупные организации наладили работу отдельных направлений (рекрутинг, обучение, оценка, адаптация и другие) и оценивают отдачу от них положительно. Если представление об управлении талантами в России выйдет на новый уровень, появится много сильных компаний с отличными продуктами и сервисом.
О направлениях системы управления персоналом и их роли в бизнесе поговорим дальше.
Зачем нужно развивать внутренний и внешний HR-бренд?
Чем привлекательнее выглядит компания в глазах соискателя, тем быстрее рекрутеры закрывают вакансии. В первую очередь кандидаты рассматривают предложения от организаций с безупречной репутацией. По данным CR Magazine Commit, 69 % людей не хотят тратить жизнь на службу в компании с плохой славой. При этом 84 % респондентов согласны уволиться, если им предложат место в организации с хорошим имиджем.
Российские HR-специалисты давно осознали взаимосвязь репутации с привлечением кадров. HeadHunter опросил 493 представителя службы персонала и выяснил, что работа над образом компании дала положительные результаты по всем направлениям деятельности у 74 % респондентов.
Нельзя зацикливаться на внешнем HR-бренде: внутренняя репутация не менее важна. Когда корпоративная политика отвечает ожиданиям сотрудников, они лояльнее относятся к работодателю и их проще удержать.
Создать «вечную репутацию» не получится. Информацию о компании нужно постоянно актуализировать, чтобы подпитывать рынок положительными откликами. Это одна из задач системы управления персоналом. Поэтому правильно, когда программы по продвижению HR-бренда формируют HR-специалисты. Можно доверить работу с репутацией функциональным руководителям. Однако у них нет специфических знаний, поэтому их инициативы могут привести к оттоку соискателей и сотрудников.
Рекрутинг. К чему приводят ошибки в поиске персонала
48 % руководителей признались CareerBuilder, что из-за ошибок в подборе персонала их компании понесли убытки. Это общемировая тенденция: неэффективный сотрудник допускает промахи в работе и замедляет ее. Правда, стоимость ошибки в подборе линейных сотрудников ниже, чем в подборе топ-менеджера. По данным Gallup, в 82 % случаев рекрутеры выбирают на роль директора не тех кандидатов. Слабые решения последних приводят к непредсказуемым результатам, вплоть до банкротства.
В наших реалиях рекрутеры занимаются чем угодно, только не прямыми обязанностями: ведут вручную базы данных, готовят отчеты по мотивации, добиваются обратной связи от заказчика вакансии.
На поиск кандидатов и интервью уходит 72 % рабочего времени, и на обучение его не остается. Из-за этого рекрутеры не развивают должный уровень эмпатии и не улучшают профессиональные навыки. Чтобы минимизировать риск ошибки, освободите рекрутеров от других задач.
Польза такого шага очевидна:
- Правильный подбор персонала гарантирует, что сотрудники останутся в компании надолго и оправдают затраты на привлечение.
- Рекрутеры оценят психологическое состояние кандидата и его способность адаптироваться в коллективе.
- Быстрая реакция на кадровые изменения, способность подготовить замену любому сотруднику сократят расходы из-за простоя рабочего места.
Пока руководители воспринимают вложения в привлечение персонала как расходы, а не как инвестирование в будущее компании. Это происходит из-за того, что они не видят связи между рекрутингом и прибылью. К счастью, в 2018-м уже 68 % HR-специалистов осознали важность подбора кадров и рассказали об этом собственникам бизнеса.
Блок Рекрутинг в Mirapolis HCM позволяет автоматизировать процесс подбора. Можно настроить воронку подбора под задачи компании. Единая база кандидатов позволяет исключить несвязанную работу с одними и теми же претендентами, распознавание резюме собирать резюме из большинства текстовых источников. Тестирование кандидатов и единый профиль оценки помогают принять решение объективно. Инструменты аналитики помогают получить данные по выбранным метрикам для анализа процесса рекрутинга.
Какую роль в бизнесе играет обучение
Обучение важно для всех участников рабочего процесса. Руководители получают мотивированных сотрудников с нужными компетенциями, сотрудники испытывают удовлетворенность от роста в профессии.
Как правило, обучение организуют сотрудники HR-департамента. Помимо этого, они также решают следующие задачи:
- Раскачивают новичков. Формально Трудовой кодекс дает работнику три месяца на проявление инициативы. Однако HR-специалисты вводят его в курс дела за меньшие сроки, помогают адаптироваться в коллективе, готовят и настраивают вебинары, очные встречи с наставниками.
- Некоторые руководители считают, что для хорошего обучения достаточно 3–5 дней в полгода/год. HR рекомендуют вместо этого 2-часовые тренинги несколько раз в месяц. За счет грамотного распределения времени сотрудники не отрываются надолго от дел и при этом остаются в курсе трендов в профессии. Производительность труда возрастает.
- Работодатели предпочитают молодых сотрудников, но повышение пенсионного возраста и уважение к заслугам давно работающих специалистов никто не отменял. Чтобы освободить места и одновременно удержать таких работников, HR-специалисты разрабатывают программы их переквалификации в наставников, инструкторов и пр.
Блок Обучение в составе Mirapolis HCM помогает организовать очное и дистанционное обучение, сформировать корпоративную базу знаний. Система даёт инструменты для сбора потребностей в обучении, удобную среду планирования, бюджетирования по всей компании и отдельным подразделениям. Автоматически по заданным критериям, например, дожности, стажу или факту перехода на должность назначает обучение, проверку знаний и выдаёт сертификаты.
Вовлечение. Как работа над вовлечением сказывается на производительности труда
Вовлеченного сотрудника легко узнать:
- он рекомендует компанию друзьям и знакомым;
- лоялен к переработкам и инициирует их сам, чтобы достичь лучших результатов;
- повышает квалификацию, занимается самообразованием.
Чтобы у ваших сотрудников была такая мотивация, прививайте им чувство ответственности, поощряйте таланты и поддерживайте высокий уровень корпоративной культуры. Развивайте лидерские качества работников, чьи компетенции подходят для ведущих вакансий. Тогда результат не заставит себя долго ждать.
В последние годы российские руководители приходят к выводу, что вовлечение – важная часть системы управления персоналом. Даже минимум мероприятий, направленных на поддержку и мотивацию сотрудников, положительно сказывается на результатах труда. Вывод подтверждают американские коллеги. Crowd Views опубликовал данные, согласно которым 66 % HR-специалистов считают, что уровень вовлеченности сотрудников в работу и корпоративную жизнь организации в 2019 г. увеличился. Впрочем, линейный персонал их мнение не разделяет. Только 34 % респондентов подтвердили лояльность к компании.
Есть ряд инструментов для работы с вовлечённостью сотрудников. Вовлечение в корпоративную жизнь компании с помощью обучения, корпоративного портала и инструментов геймификации — только некоторые из них. Читайте, чего удалось добиться компании сети кафе ПРАЙМ благодаря внедрению решений Portal и LMS от Mirapolis
Что касается производительности труда, по данным Росстата, у средних и крупных организаций в России она низкая – коэффициент производительности 1,01 при прогнозе 2,4 (по состоянию на 23.03.2019). Это указывает на важность работы с человеческими ресурсами.
Популярные методы удержания сотрудников
Рано или поздно любовно взращенные кадры соберутся уходить. И если линейный персонал можно заменить относительно безболезненно, то уход квалифицированных сотрудников оставляет в слаженной работе организации зияющую дыру. В результате простоя рабочих мест
падает общая производительность труда, компания недополучает прибыль, а иногда и вовсе терпит убытки, если ушел топ-менеджер.
Существуют материальные и нематериальные методы для удержания сотрудников. 69 % российских работников отметили, что их работодатели используют и те и другие. Перечислим популярные:
- кадровый резерв: снабжает компанию сотрудниками, которые могут в любое время занять освободившуюся должность на своем или смежном рабочем участке. При этом ожидающие роста специалисты работают с полной отдачей, показывают хорошие результаты, чтобы не терять доверие руководителей;
- гибкий график работы: дополнительный выходной или сокращенный помогут сотруднику позитивнее реагировать на потребности организации;
- поощрение идей и наделение сотрудника статусом эксперта: если человек видит, что руководству важны его идеи, он становятся инициативнее и стремится участвовать в жизни организации. Равнодушие снижает мотивацию и желание трудиться;
- дополнительная ответственность: рутина демотивирует, приводит к профессиональному выгоранию. Чтобы удержать заскучавшего сотрудника, стоит предложить ему новые задачи с большей свободой действий и ответственностью;
- денежные вознаграждения: сотрудники соглашаются остаться в компании, если им повышают оклад (премию), выделяют корпоративный автомобиль (жилье), выдают ссуду или кредит с низкой ставкой, доплачивают за наставничество.
Управляйте развитием сотрудников, предлагайте оптимальные карьерные цели и управляйте преемственностью по ключевым должностям автоматически вместе с блоком Карьера и развитие в Mirapolis HCM.
Как оценка персонала влияет на его мотивацию
В процессе оценочных мероприятий специалисты HR выявляют компетенции и смотрят на уровень подготовки сотрудников. После чего дают им обратную связь для анализа. Gallup в давнем исследовании обнаружил, что работники, получившие отзывы о своих сильных сторонах, работают лучше. Их производительность увеличивается на 12,5 %.
Слабые сотрудники – сигнал, что пришла пора изменений, иначе бездействие руководства и HR-отдела скажется на прибыли. Решить вопрос можно двумя способами: реанимировать знания сотрудников, отправив на обучение, или уволить отстающих. Последнее положительно сказывается на психологическом климате в коллективе. Продуктивным сотрудникам не нравится работать сверх плана, если они видят, что их коллеги медлят с выполнением задач и часто ошибаются.
Если руководство компании регулярно проводит оценку персонала и труда, сотрудники понимают, что планку качества нужно держать всегда. Остается меньше соблазнов для нарушения дисциплины. К тому же оценка – часть мотивации сотрудников. Когда человек знает, что хорошую работу вознаградят, он систематически подкрепляет положительное поведение.
Для чего развивать систему управления персоналом
Лидеры рынка всегда предлагают покупателям лучшее качество товара и высокий уровень сервиса. Это возможно благодаря развитой системе управления персоналом в компании. При ее правильном функционировании сотрудники заинтересованы в результатах бизнеса, так как соотносят его цели с личными потребностями.
Также важно, чтобы начальники и линейный персонал понимали друг друга. Поэтому HR настраивает процессы взаимодействия между всеми подразделениями и категориями работников, связывая их общей корпоративной культурой.
Еще один плюс развитой HR-системы – сокращение издержек организации по вопросам трудового законодательства. За отслеживание изменений, оформление, хранение и архивацию личных дел работников отвечают кадровики. В компаниях со слабой HR-системой их обязанности скидывают на рекрутеров. Стоит ли удивляться, что «многорукие» менеджеры подбирают слабых работников и неряшливо ведут документооборот.
На этом положительные моменты от развитой системы управления не заканчиваются. HR помогают разработать стратегию развития и миссию компании, оптимизировать бизнес-процессы. Специалисты HR находят выход из кризисных ситуаций, ведь они знают, как мотивировать сотрудников работать усерднее.
Как показывает практика, взаимодействие между сотрудниками, быстрый поиск и выявление талантов, обучение, прозрачная и доступная система мотивации делают компанию мобильной, позволяют мгновенно приспосабливаться к меняющимся условиям рынка.
Оптимальный способ работать над собственной системой управления – внедрить HCM систему для автоматизации HR-процессов по подбору, адаптации, развитию, обучению и оценке персонала. Это поможет выстроить единую систему управления талантами в компании.
Система управления персоналом – подспорье бизнеса в решении стратегических задач. Компании, которые поймут это раньше других, получат почетное звание лидеров рынка.
