Рассказываем, почему нужно продумать формат и программу обучения сотрудников, как избежать типичных ошибок.
Курс на курсы: зачем и как компании обучают сотрудников
Российские компании, кажется, не готовы направлять на обучение сотрудников внушительные бюджеты. Больше двух третей из опрошенных агентством Smart Ranking компаний, которые входят в топ-500 крупнейших работодателей России, тратят на обучение не более 1% от фонда оплаты труда, и лишь десятая часть — больше 5%.
Правда, в абсолютных значениях статистика затрат на обучение выглядит оптимистичнее: более 58% российских компаний заложили на обучение одного сотрудника в 2023 году до 50 тыс. рублей.
При этом в дополнительном образовании работников, кажется, заинтересованы все. Инициаторами выступают не только топ-менеджеры и HR-специалисты, но и сами сотрудники, отмечают исследователи.
50 тыс. на обучение сотрудника в год — много или мало? Вопрос, которым в компаниях задаются все чаще. Опрошенные Smart Ranking представители компаний отметили, что они стали более тщательно оценивать эффективность вложенных в обучение персонала денег. Оказалось, восторженных отзывов сотрудников недостаточно, каждый затраченный на их обучение рубль должен в перспективе приносить большую прибыль.
Выходит, подавляющее большинство компаний признает важность дополнительного образования сотрудников, HR-специалисты собирают пожелания, тратят на это бюджеты и одновременно… сомневаются в эффективности обучения. В частности, к такому выводу пришли в Theory&Practice. Причин много. Здесь и неправильный выбор курса, и просчет с тренером, и неверно подобранный формат.
Разберем подробнее.
Топ-10 ошибок при организации корпоративного обучения
1. Ориентироваться на модные курсы.
Крайне неверно собирать программу корпоративного обучения, отталкиваясь от тем, которые сейчас популярны на рынке. Например, кажется, только ленивый топ-менеджер не озадачил своих сотрудников изучением машинного обучения и нейросетей. Да, лишних знаний не бывает. Но есть ограничения ресурсов, в том числе временных и финансовых. Не опираться в выборе, прежде всего, на потребности компании — ошибка.
Решение: первое правило при составлении программы обучения в любой организации — оценить потребности и ресурсы. Важно исследовать, какие именно навыки нужны сотрудникам для достижения стратегических целей организации. Подробно о том, как понять, какие программы обучения нужны коллективу, мы рассказывали в блоге ранее.
2. Давать возможность сотрудникам самим выбирать курсы.
Идея в целом неплохая. Как мы помним из статистики, инициаторами часто выступают сотрудники. Проблема в том, что не всегда они исходят из интересов компании. Хорошо, если для бизнеса оплата счетов двух-трех не связанных с должностными инструкциями курсов не составляет проблемы. Но лучше, если в самой компании такие программы индивидуальной траектории развития карьеры становятся частью дополнительной мотивации.
Решение: обучение за счет компании должно быть подконтрольным HR-подразделению. Именно руководитель отдела или HR-специалист видит систему целиком и понимает, что нужно менять в работе команды, знает проблемные места. Сам сотрудник не всегда может объективно оценить эффективность своей работы. Он скорее выберет то, что ему нравится или то, что сможет продвинуть его по карьерной лестнице, а не нужное компании.
3. Игнорировать тревожные сигналы в работе команды.
Очень часто в компаниях упускают сигналы о проблемных местах, например, в работе с клиентами, просто избавляясь от сотрудника, который не справился. А ведь причина может быть критичной для всего бизнеса и при этом легко устранимой обучением. Так бывает, когда компания совершила рывок, вышла на новый рынок, но сотрудникам не хватает профильных знаний или умений банально договориться с другим отделом или грамотно рассчитать трудозатраты по новому проекту.
Решение: оценка hard и soft skills сотрудников в соответствии с их должностными обязанностями и стратегией развития компании должна вестись HR-специалистом постоянно. Здесь не обойтись без сбора и обработки данных о результатах работы отдельных сотрудников и подразделений в целом. Это удобно делать в автоматизированных системах, например в готовом блоке Обучение персонала Mirapolis HCM или готовом решении для дистанционного обучения Mirapolis LMS.
4. Не объяснить сотрудникам конечной цели обучения.
Это влияет на мотивацию, а, значит, на погружение в материал. Без понимания персональной выгоды сотрудник может долго откладывать прохождение важного курса, или изучить его формально, для галочки. А это уже впустую потраченные человеко-часы и деньги компании.
Решение: сотрудникам нужно разъяснять цели прохождения курсов. Идеально, когда программы обучения вписаны в адаптационный план или план индивидуального развития. Но даже если речь идет об оперативном устранении какого-то пробела (например, введение курса по использованию нового софта), сотрудники должны четко понимать, что даст им эта информация.
5. Устанавливать денежную мотивацию.
Иногда, чтобы вовлечь сотрудников в обязательные программы обучения, в компаниях прибегают к премированию за сдачу итоговых тестов или, что хуже и просто незаконно, к штрафам за непрохождение. Сотрудник пройдет такой курс для галочки, а не для знаний. Эффект для компании окажется нулевым. Дешевле и проще выдать премию или оштрафовать напрямую, тогда хотя бы не придется тратить ресурсы на курс.
Решение: помогут опять же прописанные планы развития сотрудника. Понятная траектория карьеры и получение полезных знаний уже неплохо бодрят.
6. Проводить формальные тесты.
Тот случай, когда HR больше заинтересован в проведении обучения сотрудников, чем в его результате. Иногда это выливается в набор тем для самостоятельного чтения и прохождения онлайн-теста по итогам для галочки. Останутся ли знания на выходе — вопрос.
Решение: продумать, как приземлить и закрепить результаты обучения. Или, проще говоря, думать о том, как оценить эффективность курса, чтобы понять, как его менять. Здесь снова будут полезны цифровые решения.
7. Организовывать дорогие тренинги.
Из обилия курсов выбрать нужный непросто. И тогда в ход часто идут репутация тренера и ценник, как факторы принятия решения. Кажется, чем больше заплатишь или чем громче имя тренера, тем лучше результат. Но нет.
Решение: беспристрастно рассчитать бюджет и оценить программу курса. Ценник не должен превышать пользу.
Онлайн обучение позволяет сэкономить даже на имени тренера — ведь дистанционный курс можно использовать многократно. При этом не надо тратиться на аренду, выездные семинары или выключать группу из рабочего процесса.
8. Прокачивать только hard skills.
А вы когда-нибудь нанимали на работу только по резюме? Такое случается, когда в компании делают ставку на hard skills. Например, потому что надо срочно закрыть производственные бреши. Тут уже не до оценки личных качеств. Проблема в том, что такой сотрудник может банально не вписаться в коллектив, так как задачи развития социальных или коммуникативных навыков в компании попросту нет.
Решение: отслеживать проблемные места в коллективе, собирать обратную связь от сотрудников, чтобы понять, в каких soft skills есть пробел.
9. Развивать только soft skills.
Другая крайность. Когда увлекаются обучением навыкам взаимодействия, забывая отслеживать новые предметные, профессиональные знания. Так компания может очень дружно уйти с рынка.
Решение: регулярно оценивать сотрудников, чтобы понять, какие знания им нужно обновлять. Ведь специализированным навыкам нужно обучать в любой компании, независимо от того, с каким дипломом выходит на работу новый сотрудник. Как минимум, есть свой софт, техника, оборудование.
10. Не задумываться о формате.
Почти половина российских компаний (47%) отдает предпочтение традиционным офлайн-форматам обучения: выездным сессиям, семинарам. И зря. Не всем компаниям даже в рамках одного физического офиса подойдет выездной тренинг или лекция нанятого специалиста. Ведь даже без учета трат на аренду и тренера рабочее и личное время сотрудников может обойтись компании дороже.
Решение: LMS, или система дистанционного обучения (СДО). Цифровые решения позволяют в любой момент получить доступ ко всем функциям образовательного портала через сайт, мобильную версию системы или приложение, как, например, в случае с Mirapolis LMS.
Как избежать ошибок — вывод
У перечисленных ошибок есть общие причины:
- не учтены цели компании и потребности сотрудников;
- не оценены или неправильно оценены навыки персонала;
- не проинформированы сотрудники;
- не оптимизированы траты на курсы.
Чтобы их избежать, нужно:
- прописать для себя и других, куда движется компания и какие цели стоят перед каждым сотрудником;
- оценить бюджет обучения и выбрать оптимальный формат;
- провести оценку компетенций персонала и сделать такое исследование регулярным;
- узнать, чего хотят сотрудники;
- выбрать навыки для обучения: для всей компании, каждой должности, каждого сотрудника;
- составить планы обучения, например, адаптационный, для каждой должности или индивидуальный для сотрудника;
- описать для персонала ценности курсов и то, какие знания важно из них вынести;
- продумать систему оценки знаний.
Да, чтобы обучение прошло не зря, HR-отделу предстоит огромная работа с большими данными. А если в организации больше ста, а то и тысячи человек? Выглядит пугающе и кажется неподъемным в общей кадровой рутине. Потому уместно привлечь к выполнению этих задач информационные технологии.
Все эти и другие задачи корпоративного обучения можно автоматизировать с помощью HCM-решений.
Рассмотрим на примерах.
Решение компании «Балтийский лизинг»
В компании несколько десятков филиалов и на момент внедрения Mirapolis LMS работало свыше 1 200 сотрудников. Изначально в «Балтийском лизинге» не было единой автоматизированной системы профильного обучения. Если нужно было донести до сотрудников полезную информацию, проверить знания или получить обратную связь, в компании использовали сайт, Excel-таблицы и сетевые диски.
После внедрения СДО в «Балтийском лизинге» используют большинство инструментов, доступных на LMS: курсы, тесты, вебинары, медиатеку, очные мероприятия и другие. В проверке знаний помогает встроенный конструктор тестов, который подтягивает вопросы из тестовой базы и позволяет гибко настраивать тесты под разные задачи.
При этом администрированием системы занимаются всего 2 специалиста, выделяя на это часть рабочего времени, поскольку это не единственная их задача.
Решение компании «Орматек»
«Орматек» — ключевой игрок российского мебельного рынка с 600+ точек и 5 000 сотрудников в 17 странах.
С помощью встроенных инструментов Mirapolis LMS компания структурировала и адаптацию, и обучение давно работающих сотрудников. Весь процесс автоматизирован, и по каждому сотруднику есть полная статистика его активности в системе. Также в компании регулярно собирают с помощью встроенных инструментов обратную связь по обучению, что помогает делать курсы эффективнее.
