Нет работы для сотрудника? Передай его другому бизнесу! Про плюсы и минусы такого подхода рассказала руководитель российской IT-компании.
Что такое шеринг сотрудников
Термин «шеринг» вошел в обиход в период финансового кризиса 2008-2009 годов. В основе лежала идея, что иногда удобнее заплатить за временный доступ к продукту, чем приобрести его. Например, арендовать квартиру на Airbnb или найти попутчика в BlaBlaCar.
Постепенно руководители западных компаний пришли к тому, что делиться можно и персоналом. Это выгодно всем.
Одна компания быстро и с минимальным бюджетом закрывает проект. Риски минимальны: сотрудник компании-партнера имеет нужные компетенции и не пропадет в ответственный момент.
Вторая тоже в выигрыше: она не теряет профессионала, даже если не может обеспечить его работой.
В России шеринг сотрудников начал развиваться в 2015-2016 годах, но особую популярность приобрел во время пандемии в 2020 году. С помощью такого подхода компании смогли сохранить кадры, повысить гибкость сотрудников и снизить затраты на найм нового персонала.
Личным опытом шеринга поделилась Полина Беляцкая, руководитель проекта SkillStaff в IT-компании AWG. Она специализируется на проектах по цифровой трансформации и построении омниканальных решений для крупных компаний из ритейла, финансовой сферы и страхования. Далее в статье — ее прямая речь.
Полина Беляцкая,
Руководитель проекта SkillStaff в IT-компании AWG
Изначально компания «делилась» сотрудниками в порядке исключения, а сейчас набирает и выращивает кадры специально для работы с партнерами. Сейчас у AWG больше 100 партнеров по шерингу сотрудников.
Как мы начали делиться сотрудниками
В 2016 году в AWG заметили, что некоторые компании готовы делиться друг с другом персоналом. У нас такого опыта еще не было, так что мы решили его получить. Предложили одному из клиентов для решения задачи взять наших штатных сотрудников для проектной работы на стороне заказчика. Сотрудники согласились и после собеседования приступили к работе.
Постепенно подобных заказов становилось все больше, а сотрудникам такая модель работы пришлась по душе. Бывает, что персонала не хватает уже нашей компании, а нанимать в штат не всегда актуально. Тогда заказчиками выступаем мы.
Сейчас внутри компании работает самостоятельный проект, который курирует обмен сотрудниками с другими компаниями.
Читайте также: Где и как искать сотрудников: 16 проверенных и перспективных технологий подбора
Шеринг выгоден и компании, и сотрудникам
Сейчас в штате AWG работает 200 человек. 45 % из них регулярно участвуют в проектах партнеров. Сотрудникам такая модель нравится.
HR периодически напоминает команде о возможностях, которые специалистам открывает шеринг:
- менять проект или даже область работы без смены работодателя;
- пробовать разные задачи, в том числе более сложные;
- приобретать hard и soft skills, так как во время перехода на другой проект сотрудник получает новые знания и учится взаимодействовать с другими людьми.
Использование модели дает преимущества и самой компании:
- финансовая выгода, так как за каждого предоставленного сотрудника компания получает процент;
- возможность развития компетенций и знаний сотрудников.
Минус в том, что партнер может в любой момент отказаться от сотрудников, и тогда для них придется искать другие задачи. Не все специалисты готовы работать по такой модели и чаще всего боятся:
- не прижиться в команде заказчика;
- отказаться от проекта другого заказчика, над которым долго работали и который успели полюбить.
Бывает, что специалисты настороженно относятся к предложению о работе в сторонней компании, но потом понимают, сколько новых возможностей это дает. Изучить новые технологии, получить разносторонний опыт, повысить квалификацию — это плюсы обычно сильнее сомнений.
HR AWG регулярно рассказывает сотрудникам о текущих предложениях, плюсах компании-партнера и конкретного проекта. Сотрудник сам решает, присоединяться к работе или нет.
Никто никого не заставляет. Если привлечь к работе негативно настроенного специалиста, он будет демотивирован. Результат окажется ниже ожидаемого.
Автоматизировать такую работу HR-специалистов можно с помощью системы управления персоналом Mirapolis HCM. Блок «Карьера и развитие» помогает сформировать кадровый резерв и наглядно демонстрировать сотрудникам возможности для развития их карьеры. Здесь же можно составлять индивидуальные планы развития и назначать наставников.
Сотрудники работают у партнера по договору
Мы сотрудничаем только с крупными компаниями, которые привлекают сотрудников на долгий срок. В среднем проект на стороне заказчика длится от девяти месяцев до двух лет.
Перед началом работ мы заключаем с партнером стандартный договор. При выходе сотрудника на работу в приложение к договору подписываем заявку, где указан период, в течение которого специалист будет трудиться в штате заказчика, и перечень его обязанностей.
Заказчик забирает специалиста себе в команду: интегрирует в бизнес-процессы, ставит задачи по проекту, контролирует результат.
В каком формате будет идти работа — на удаленке или в офисе — решает заказчик. Как правило, выбирают гибридный график.
Ежемесячно мы составляем акты и отчеты по выполненным задачам. Партнер их согласует и оплачивает работу, а мы как работодатель отвечаем за выплату зарплаты специалистам. Также мы организуем соцпакеты, оплачиваем обучение, посещение профильных мероприятий и несем другие расходы.
Один сотрудник — два HR-специалиста
Когда сотрудник только подключается к проекту, с ним начинает работать HR бизнес-партнера. Он собирает обратную связь от команды и руководителя компании-партнера. В первый месяц работы фидбек собираем каждую неделю, далее — раз в три месяца, затем — раз в полгода.
Полноценно и объективно оценить эффективность работы сотрудника без погружения в проект невозможно, поэтому HR бизнес-партнера постоянно находится в контакте с нашей командой. Например, HR бизнес-партнера получает обратную связь от тимлида разработки, СТО или руководителя проекта. За передачу этой информации работнику отвечает уже HR AWG.
Эффективность работы сотрудников необязательно оценивать вручную. Mirapolis HCM автоматизирует процесс сбора обратной связи и минимизирует субъективность руководителя при оценке достижений сотрудников.
Читайте также: Как дать обратную связь сотруднику по результатам оценки его работы?
Если руководству компании нравится специалист, HR составляет для него индивидуальный план развития — так сотруднику проще подтянуть «скиллы» для новой должности. Партнер не меньше нас заинтересован в развитии специалиста, потому что последний уже интегрирован в бизнес-процессы.
Если HR замечает, что сотрудник ведет себя странно — не отвечает на сообщения, не активен, утомлен — разбирается в причинах и подсвечивает их руководителю со стороны клиента.
Иногда сотрудник не срабатывается с руководством. В этом случае мы оперативно разбираемся в ситуации и решаем проблему или заменяем сотрудника.
Как наладить шеринг сотрудников: советы для HR
- Рассказывайте сотрудникам о плюсах и минусах шеринга. Работники должны быть заинтересованы в проектной работе, поэтому важно доносить до них преимущества подобной занятости. Их много. В первую очередь стоит делать упор на возможность прокачивать новые hard и soft skills.
- Налаживайте внутренние процессы. Чтобы сотрудничать с партнерами, мы перестроили работу двух отделов — HR и IT-производства. Первые целенаправленно подбирают сотрудников не только для нас, но и для работы с партнерами. А вторые адаптируют и прокачивают новичков для работы с заказчиками.
- Изучайте рынок, чтобы понимать, на каких специалистов есть спрос и кого вы можете предоставить другим компаниям. Например, мы каждый квартал проводим опросы среди партнеров. Также можно мониторить «профильные» тренды, чтобы понять, что актуально в вашей сфере, какие специалисты и их скиллы будут востребованы на рынке в ближайшее время.
