Почему россияне не готовы работать больше даже при повышении зарплат, сколько планируют потратить компании на обучение сотрудников кибербезопасности и что стоит учитывать HR-специалисту при размещении вакансии — рассказываем в подборке главных HR-новостей октября.
В России зафиксирован необычный феномен — «ловушка мотивации» на рынке труда
Шок-контент от социологов из Высшей школы экономики (ВШЭ): больше половины россиян не готовы работать интенсивнее, даже если им увеличить зарплаты. Чтобы это выяснить, исследователи проанализировали ответы на вопрос, могли и хотели бы сотрудники российских компаний работать больше при адекватном вознаграждении за интересные задачи. Оказалось, только 48,7% согласились бы на это, у 31,8% — другие приоритеты, а 19,5% считают, что и так работают на пределе своих возможностей.
Из тех, кто готов работать больше, авторы выделяют промышленных рабочих, сотрудников госсектора и сферы услуг, работников села.
Дело в том, что подавляющая часть россиян считает, что их зарплата не соответствует усилиям и ее повышение лишь восстановит справедливость. Исследователи ВШЭ назвали это явление «ловушкой мотивации».
Социологи также подсчитали: чтобы удовлетворить те самые 48,7% сотрудников, которые готовы работать больше, организациям пришлось бы поднять им зарплату в среднем на 65%. И это бы увеличило общий фонд оплаты труда компании минимум на треть.
Исследователи видят выход в постепенном, но непрерывном увеличении вознаграждения, а также в формировании позитивной «картины будущего», в которой работник четко бы видел свой дальнейший материальный рост и результат личного вклада в общее дело.
Расходы на обучение кибербезопасности выросли за год на 20%
Российский бизнес стал больше тратить на проверку и отработку сотрудниками навыков кибербезопасности в режиме тренировочных учений. Каждая пятая компания (19%) готова потратить на такое обучение одного работника более миллиона рублей говорится в исследовании ГК «Солар» (входит в структуры «Ростелекома»).
Киберучение — это имитация реальной атаки хакеров на компанию для проверки умения сотрудниками предупредить, обнаружить угрозу и защитить данные, уточнили в ГК «Солар». Речь идет, прежде всего, об обучении этому сотрудников, отвечающих за информационную безопасность. Количество таких специалистов в каждой организации относительно небольшое: 20% планируют тренировать одного-двух человек, 37% — до десяти, 20% — до 50, а 21% — больше полусотни.
В общей сложности, 75% компаний готовы повышать киберквалификацию работников. И это касается как частных, так и государственных организаций. 42% из них готовы потратить на обучение одного сотрудника 500 тыс. рублей, 26% — менее 100 тыс.
Но не все компании способны позволить себе полноценные учения. Малый бизнес вынужден либо отправлять своих специалистов на сторонние учения для сборных команд, либо проводить менее масштабные тренировки или замещать их курсами. И в этом сегменте, говорят эксперты, ощущается явная нехватка предложения.
Большинство кандидатов читают отзывы о компании перед откликом на вакансию
Кандидатам не все равно, что говорят о компании ее бывшие. Отзывы о работодателе влияют на решение откликнуться на вакансию почти так же, как уровень обещанной зарплаты, выяснили рекрутинновая платформа hh.ru и ресурс Dream Job.
Топ-3 факторов выглядит так:
- Информация о зарплате (4,5 балла важности из 5).
- Отзывы о компании (4,2 из 5).
- Интересные задачи и проекты (оценка 4,1 из 5).
Подавляющее большинство кандидатов (95%) читают отзывы, прежде чем откликнуться на вакансию или принять предложение о работе (из них 64% — всегда, 31% — иногда). Учитывают эти оценки не все, но все равно солидные 79% опрошенных. Притом на женщин мнения других влияют больше, чем на мужчин (82% против 75%).
Чаще всего прислушиваются к отзывам о потенциальном работодателе:
- в сфере продаж и розничной торговли (86%);
- транспорте и логистике (80%);
- HR-специалисты и маркетологи (по 77%).
Реже отзывы влияют на мнение:
- топ-менеджеров (68%);
- юристов (71%);
- строителей (72%).
Но даже негативные отзывы не фатальны: 43% опрошенных, признались, что ответы самой компании на критику меняли их мнение в положительную сторону.
В ход идут обычные поисковики. Кандидаты просто ищут отзывы в сети (76%) и на сайтах по поиску работы (70%). Значительно реже соискатели ориентируются на мнение знакомых сотрудников (17%) и на оценки в telegram-чатах (13%).
При этом сами оставляют отзывы о работодателях чуть более трети (35%) опрошенных. Из них 3% — только негативные, 4% — только позитивные, 28% — и позитивные, и негативные. Наибольшая доля людей, чаще всего оставляющих отзывы о работодателях, среди представителей производства (48%) и управления персоналом (45%).
7 из 10 соискателей составляют резюме и сопроводительные письма с помощью ChatGPT
72% студентов и недавних выпускников ведущих мировых университетов планируют составлять резюме и сопроводительные письма с помощью генеративного искусственного интеллекта (ИИ) ChatGPT, выяснила компания Arctic Shores.
При этом работодатели, которые запрещают использовать ИИ при отклике на вакансию, не досчитаются минимум трети (32%) потенциально сильных кандидатов. Опрошенные признались, что сочтут такую компанию недостаточно прогрессивной, и не станут откликаться вовсе.
Arctic Shores пошла в исследовании дальше и привлекла студентов к эксперименту. При помощи ChatGPT они взялись за несколько тестовых заданий и прошли психометрические тесты от работодателей. Результат неутешителен для HR-специалистов:
- ChatGPT превосходит 98,8% кандидатов-людей в тестах на вербальное мышление, которые обычно используются при тестировании способностей.
- ИИ прошел тесты на ситуационное суждение на уровне 70 лучших кандидатов.
- Как бесплатная версия (ChatGPT-3.5), так и платная версия (ChatGPT-4) легко подбирают правильные ответы в тестах, основанных на описании должности.
- И бесплатная, и платная версии ChatGPT превосходят среднестатистического кандидата по ответам, но платный ChatGPT-4 работает лучше и стабильнее.
Быстрое внедрение генеративного ИИ студентами и выпускниками в сочетании с его проверенными возможностями и темпами развития окажет серьезное влияние на традиционные процессы набора персонала, считают аналитики.
4 процента сотрудников каждой компании вдохновляют коллег, а 11 — «гасят»
Известное консалтинговое агентство McKinsey&Company выявило 6 новых архетипов сотрудников по их удовлетворенности, вовлеченности и производительности. По мнению исследователей, работников каждой компании можно разбить на группы от крайне неудовлетворенных и отстраненных (таких 11% в каждой организации и они разрушают компанию) до группы сверхзаинтересованных.
Последние составляют всего около 4% штата каждой организации. Они не только сами работают на высоком уровне, но также «заражают» своей вовлеченностью и приверженностью общему делу своих коллег.
Коллектив каждой организации можно разделить на 6 групп по уровню вовлеченности, считают в McKinsey&Company.
Все архетипы компании по версии McKinsey&Company выглядят так:
- 10% — отступники (quitters).
Это разочарованные сотрудники, которые или хотят уйти, или уже ушли. Сюда относятся те, кто считает себя недооцененным. Единственным исключением в этой группе является небольшой процент сотрудников, которые, возможно, были удовлетворены, но им предложили лучшую должность в другой компании. Обычно это очень желанные специалисты, которые уходят не обязательно потому, что что-то не так, а потому, что чувствуют, что могут добиться большего. Таких работников можно убедить остаться, что принесет непропорционально большую пользу организации и их коллегам.
- 11% — нарушители (disruptors).
Эти сотрудники демонстративно отстранены и склонны деморализовать других. Из шести сегментов это самая разобщенная группа, они обладают потенциалом наибольшего негативного влияния. Это происходит даже не столько из-за их поведения, сколько из-за восприятия их начальством и коллегами.
Нарушители уступают отступникам по уровню вовлеченности и удовлетворенности, но более разрушительны для компании. В McKinsey таких работников называют энергетическими вампирами, высасывающими мотивацию их коллег. Они также создают больше работы для других и могут подорвать моральный дух, особенно когда компании повышают заработную плату или поощряют сотрудников.
Согласно теории справедливости, хорошие работники теряют мотивацию, если чувствуют, что те, кто не справляется со своей задачей, получают такое же вознаграждение.
- 32% — отрешенные (mildly disengaged).
Работают ниже среднего, не являются ни удовлетворенными, ни активно отстраненными и подрывными. Они тратят время и силы на выполнение минимальных требований к работе, но не проявляют инициативы. Руководителям не следует ожидать, что эти работники будут жертвовать ради компании своими интересами.
Низкая производительность этой группы может дорого обходиться компаниям в виде упущенной выгоды. Тем не менее, большинство этих сотрудников можно вовлечь, что приведет к значительному повышению производительности.
- 5% — двойные агенты (double-dippers).
Это наемные работники, работающие полный рабочий день одновременно на двух или более работах, чаще всего, без ведома своих работодателей. Удивительно, но эти сотрудники, также известные как «полиработники», вовсе не обязательно снижают производительность компании и влияют на нее негативно. Эти работники почти поровну разделены на тех, кто вовлечен и вносит свой вклад, и тех, кто не вовлечен и подрывает коллективные усилия организации.
- 38% — надежные и преданные своему делу (reliable and commited).
Ядро организации: исполнители, которые выполняют рутинные задачи. Поскольку они удовлетворены и преданы своему делу, они сделают все возможное ради своего работодателя. Например, они помогают своим коллегам, делясь идеями по проектам, а также готовы браться за дополнительную работу ради повышения.
- 4% — звезды (thriving stars).
Это самые талантливые люди в организации: редкие сотрудники, которые приносят непропорционально большую прибыль компании. Они, как правило, адаптивны и устойчивы, видят смысл и цель в работе, что позволило им добиться выдающихся результатов не только для себя, но и для окружающих. Звезды могут оказать чрезвычайно положительное влияние на общую производительность и продуктивность, среди прочего, создавая позитивную психологическую обстановку. Одно важное предостережение: статус этой группы подвергает их повышенному риску выгорания из-за более высокой рабочей нагрузки.
В McKinsey рекомендуют компаниям уделять больше внимания вовлеченности сотрудников, особенно выкладываясь в звезд, так как именно эта группа в большей степени позитивно влияет на остальные. К слову, как выяснили исследователи, звезды с большей вероятностью будут процветать в гибридных и удаленных моделях занятости.
