Горизонт планирования компаний сократился еще после пандемии, теперь действовать стратегически совсем невозможно. Впереди неопределенность и компаниям приходится принимать сложные и быстрые решения, чтобы выжить в кризис.
Обычно эти изменения не являются позитивными, поэтому их очень сложно донести до сотрудников и сделать понятными. Людям необходимо объяснять, в чем мотивы непростых решений и как ситуацию оценивает руководство, иначе они не смогут чувствовать себя в безопасности.
Специальной методики или универсального подхода для такого рода коммуникаций нет – люди переживают стресс по-разному. Кто-то злится, кто-то замыкается в себе и молчит, другие сильно нервничают и совсем не могут работать. Но всех объединяет одно – никто не терпит неопределенности. К сожалению, нам всем предстоит жить “в тумане” еще долго, и мы научимся это делать.
В таких условиях руководителям и HR-службе следует особенно поддерживать людей. Мы собрали в этой статье советы для тех, кто общается с сотрудниками в кризис и надеемся, что они помогут вам не потерять доверие сотрудников и вместе пережить сложные решения.
1. Общайтесь
Перед тем, как объявить плохую новость, поговорите с каждым членом команды лично. Если штат сотрудников превышает десятки человек, то постарайтесь переговорить с неформальными лидерами в коллективе. Объясните им причины принятого решения, спросите, что они думают по этому поводу. Это не только поможет собрать основные возражения и подготовить людей, но и снизить свое собственное волнение. Так вы сможете сократить дистанцию и перестать делить команду на “я” и “они”.
Дайте людям знать, что они могут с вами поговорить в любое время и не только по рабочим задачам. Запросы пообщаться от людей сейчас должны быть всегда в приоритете перед другими задачами.
2. Открыто скажите о своих эмоциях команде
Представьте, что у кого-то на фоне происходящих событий проблемы в семье, других это затронуло финансово, третьи сами по себе личности тревожные и очень плохо себя чувствуют в условиях кризиса. А тут вы залетаете в чат с улыбкой, на вопрос “как дела?” отвечаете, что все отлично и вообще делаете вид, что все так, как было раньше. Есть две крайности, в которые могут уйти руководители. Первая – стараться показать, что все будет круто. Люди чувствуют, когда это не соответствует реальности и все равно не поверят. Вторая – чрезмерный трагизм. Вздыхать и всем нутром показывать, что мир и жизнь рушатся – тоже не очень правильная модель поведения. Настроение лидера очень влияет на команду. Поэтому важно стараться сохранять этот баланс – признавать всю сложность ситуации, но при этом оставаться стабильным и уверенным.
Просто будьте честны. Скажите, что вам сейчас тоже сложно и все, что происходит на вас тоже сильно влияет. Так люди сразу поймут, что перед ними не бюрократ, который будет лить воду, а обычный человек. Это не слабость, а просто сокращение той самой пресловутой дистанции для выстраивания доверительных отношений.
Каждое утро записываю видеообращение к команде и присылаю в общий рабочий чат. Я стараюсь делать эти видео в максимально позитивном ключе — насколько это вообще позволяет текущая повестка. Рассказываю, что у агентства есть достаточный запас прочности, чтобы при наихудшем развитии событий какое-то время продержаться на плаву. Открыто даю понять, что испытываю сейчас такой же стресс, как и все. Это нормально, не надо стесняться говорить коллегам, если психологически сейчас вам тяжело, и вы не вывозите ситуацию самостоятельно.
Александр Лихтман
руководитель коммуникационного агентства 2LИсточник: vc.ru
3. Готовьтесь к разговору
При сообщении плохих новостей, начинайте с обоснования своих решений. То есть переходите от частного к общему. Этот метод изложения называется индуктивным.
Например, если вам нужно объявить о сокращении зарплат, то сначала расскажите о том, что выручка компании уже упала на N процентов. Потом приведите в пример несколько клиентов, которые уже поставили проекты на паузы из-за тумана впереди. В итоге, объявите, что приняли решение сократить всем заплаты на N процентов. В первую очередь для того, чтобы никого не увольнять и остаться в текущем составе.
По сути, ваши коллеги сами должны прийти к нужным выводам – это поможет снизить градус негатива. Если вам удалось объяснить все причины и корректно донести реальное положение дел, то команда сама поймет правильность принятого решение и примет его как наиболее приемлемое в данной ситуации.
Говорите конкретно, приводите примеры. Даже если ранее вы завоевали доверие своих сотрудников, они не поддержат вас, пока вы не предоставите убедительных и логических оснований для них.
Можно заранее написать текстом всю речь с сообщением сотрудникам. Учить ее не обязательно, но сразу будет понятно, как она выглядит со стороны.
Руководитель в первую очередь думает о том, ЧТО он будет говорить. В то время как сотрудники обращают внимание на то, КАК он говорит. Поэтому необходимо сделать коммуникацию человечной и спокойной.
Если вы воспользуетесь нашей первой рекомендацией и поговорите с каждым сотрудником отдельно, то у вас уже появится информация о болевых точках вашей команды. Сфокусируйтесь на них во время выступления – сами задайте себе самые сложные вопросы и ответьте на них, не дожидаясь реакции зала.
4. Дайте сотрудникам прожить любые эмоции
Вы ругаете ребенка, если он расстроился из-за сломанной игрушки? Нет, вы позволяете проживать ему разные эмоции – грустить, радоваться или злиться. Здесь то же самое. Дайте всем участникам возможность высказаться, озвучить свое мнение.
Если они негативно реагируют на сокращение зарплат – примите это и поймите, что эта реакция нормальна.
Как работать с негативом
Два варианта развития событий:
- Открытый негатив. Если у руководителя есть авторитет, то такого обычно не случается. Если случилось, то дайте человеку остыть, а потом поговорите и еще раз спокойно объясните принятое решение.
- Молчаливый негатив. Довольно часто появляются сотрудники, которые изменениями не довольны, но они не заявляют об этом открыто, а просто молча начинают саботировать задачи. Опять же единственный вариант здесь – разговаривать и убеждать.
В любом случае в новую реальность звали всех. Принимать ее или нет – решение каждого. Если человек не готов к изменениям, то он уйдет. Руководителю надо к этому быть готовым. Если решение объяснялось не раз, то обычно это происходит без негатива.
Подробнее о том, что делать если негативные отзывы о компании от бывших сотрудников все же появились, мы рассказывали в статье: Почему о компании оставляют негативные отзывы (и что с этим делать)
5. Доверяйте сотрудникам и собирайте обратную связь
Жестко контролировать сотрудника в условиях стресса может быть чревато еще более нестабильным его эмоциональным состоянием. А от морального состояния сотрудников сейчас зависит эффективность работы всего бизнеса. Обеспечьте коллективу постоянную занятость. Адекватная нагрузка на работе – прекрасный антистресс для большинства.
Постарайтесь быть более гибкими и услышать то, что думают люди. Спросите, есть ли у них собственные идеи по развитию вашей компании в кризис? Возможно, кто-то из вашей команды предложит решение, которое позволит не только вернуть зарплаты на прежний уровень, но и выплатить премии. Позвольте людям делать то, что их зажигает и понять, что они важная часть механизма вашей компании.
6. Действуйте последовательно
Утром вы сказали, что задача – сохранить всех клиентов, а вечером предложили расстаться с одним из них. У людей возникнет диссонанс – куда им идти? Сохранять всех или можно расставаться? Так не работает. Руководителю как штурману стоит всегда придерживаться намеченного курса и регулярно сверяться с приборами. Повторяйте ключевые моменты, пока не достучитесь до каждого сотрудника.
Как вести себя руководителю?
- Однозначно общаться больше, чем раньше и с каждым членом команды.
- Быть человечным – не бояться признавать, что на вас тоже влияет вся сложность ситуации.
- Готовиться к собраниям, летучкам – продумывайте не только структуру своего выступления, но и интонации.
- Позволяйте сотрудникам выражать эмоции.
- Доверяйте людям и вовлекайте их в обсуждение важных решений.
- Будьте последовательны в своих решениях и следите, чтобы остальные тоже придерживались новых правил.
Если вы руководитель, возьмите себя в руки. Покажите людям, что они вам нужны – и сегодня, и завтра, и всегда. Именно люди строят все корпорации. И именно они могут удержать корабль на плаву даже в такое непростое время.
