По данным опроса, проведенного ныне закрывшимся сервисом VK Работа в июне 2021 года, 58 % рекрутеров ищут сотрудников через соцсети. Это почти столько же, сколько использует для найма рекрутинговые сайты — 62 %.
Согласно более раннему исследованию сервиса «Работа.ру», наиболее популярной соцсетью для поиска работы является «ВКонтакте», на втором месте — «Одноклассники». Работу в соцсетях когда-либо искали 70 % опрошенных, хотя 55 % не считают такой поиск эффективным.
Как компании ищут специалистов в соцсетях
Соцсети позволяют искать не только тех кандидатов, которые находятся в активном поиске, но и тех, кто пока только задумывается о смене места работы. Использовать соцсети для найма можно по-разному. Расскажем о распространенных вариантах.
Ведение сообщества для найма
Отдельное сообщество для найма нужно компаниям, которые постоянно испытывают необходимость в новых сотрудниках. Бренд должен быть узнаваемым, а сообщество — легко находиться в поисковой строке. Для этого не надо мудрить с названием — пусть лучше оно будет простым.
Через такое сообщество HR-специалист может показать ценности компании, как она заботится о сотрудниках, и какие возможности предоставляет для обучения и профессионального роста.
При этом не надо закрывать возможность для комментирования постов. Напротив, комментарии необходимо регулярно мониторить — возможно, в них на диалог выйдет специалист с нужными навыками, который как раз находится в поиске работы. Еще на комментарии важно отвечать — это повышает вовлеченность аудитории и показывает, что компания интересуется коллегами и потенциальными сотрудниками.
Рекрутинг через рекомендации
Соцсети полезны, если вы ищете кандидатов по рекомендации — когда кто-то из ваших знакомых или сотрудников советует специалиста с релевантными навыками.
При таком сценарии соцсети можно использовать как средство связи — это менее отвлекающе и внезапно, чем телефонный звонок. Но желательно, чтобы ваша страничка, с которой вы связываетесь с кандидатом, представляла вас как профессионала. Обязательный минимум — указать место работы и должность. Тогда при связи с потенциальным кандидатом его доверие к вам будет выше.
Второй плюс — возможность предварительно изучить рекомендованного кандидата через его соцсети. Ценности потенциального сотрудника, его опыт могут отражаться в постах. Это своего рода первичная оценка перед контактированием и назначением собеседования.
Поддержание связи с интересными кандидатами
Станислав Ларин,
Директор по маркетингу компании GRASS
Из соцсетей предпочитаем использовать для рекрутинга «ВКонтакте» и TenChat.
Однажды удалось найти кандидата на позицию видеооператора во «ВКонтакте», где было выложено его портфолио. Наш рекрутер связался с кандидатом и договорился о встрече, чтобы обсудить детали вакансии. Но выяснилось, что тот недавно присоединился к одному из городских агентств и не готов рассматривать новое предложение.
Тем не менее, рекрутер продолжил поддерживать с ним связь. Когда это агентство потеряло иностранных клиентов, наш потенциальный кандидат был вынужден уйти на фриланс. Рекрутер, узнав об этом, связался с ним и предложил новую вакансию. Кандидат принял предложение и стал одним из наиболее ценных наших кадров.
Поиск кандидатов в соцсетях
Специфика поиска может отличаться. Например, во «ВКонтакте» искать кандидатов можно через вкладку «Найти друзей»: вбить регион и должность. Еще можно искать по ключевым словам и фильтровать результаты по региону, опыту работы и другим параметрам.
Анастасия Литвинова,
Ведущий IT-рекрутер Gems development
Пользуюсь соцсетями в качестве поиска кандидатов уже семь лет, и наибольший выхлоп получаю из «ВКонтакте». Ищу через вкладку «Найти друзей» или профессиональные сообщества: пишу участникам, которые наиболее часто комментируют темы или у кого на личных страничках по фотографиям и публикациям видно, что являются специалистами нужной сферы.
Однажды была задача найти ведущего разработчика. На работном сайте все пересмотрела и не нашла релевантного кандидата, решила попробовать поиск через «ВКонтакте».
Один кандидат ответил, что готов рассмотреть нашу вакансию. Отправила ему описание и запросила резюме. Выяснилось, что его не было в нашей базе кандидатов. На работном сайте он тоже не обновлял резюме. Следовательно, другие рекрутеры не знали о его готовности рассмотреть новые карьерные возможности.
Данный кандидат прошел за две недели все этапы интервью. Ему сделали оффер, и он его принял.
Алексей Яковлев,
Руководитель отдела маркетинга в аутсорсинговой компании MIMINO
Я использую различные социальные сети в зависимости от вакансии и целевой аудитории. Например, для поиска разработчиков лучше подходят «ВКонтакте», для поиска рабочих рук — «Одноклассники», а для поиска молодых специалистов и стажеров — TikTok.
Как видим, соцсети можно эффективно использовать как средство найма, и многие компании применяют это в своей работе. Но саму механику подбора кандидатов через соцсети сложно назвать оптимальной.
Как оптимизировать процесс подбора
Социальный рекрутинг стал одним из инструментов подбора персонала. Но потенциального сотрудника надо найти, с ним связаться, возможно, окажется, что в данный момент он не готов сменить компанию. Тогда придется начинать сначала.
Упростит процесс блок «Подбор персонала» в системе Mirapolis HCM, где создается единая база кандидатов для вашей компании. Загружать туда резюме можно из электронной почты или сайтов по поиску работы. Можно просто скопировать текст из профиля в социальной сети, и система разложит информацию в нужные поля базы. Заполнять их вручную не придется.
Чтобы ускорить поиск подходящих кандидатов, в системе можно создать резерв соискателей. Тогда в нужный момент удастся быстро найти кандидата по образованию, опыту, навыкам или другим критериям под задачи компании.
Оценка кандидатов по разным критериям позволяет выстроить рейтинг и экономит время HR-специалиста. Удобно также то, что не надо искать контакты соискателей в социальных сетях и стучаться в закрытые профили: связываться можно через личный кабинет — приглашать на интервью, проводить тестирования и опросы. Возможности системы позволяют интегрироваться c чат-ботами, автодозвонами и системами для проведения видео-интервью. Это также снижает затраты на подбор персонала и улучшает воронку, повышая скорость закрытия вакансий.
