Работодатели все чаще задумываются: не ставятся ли желания сотрудников выше потребностей компаний и клиентов? Чтобы интересы персонала не захватили бизнес полностью, важно установить баланс ожиданий обеих сторон, который называют психологическим контрактом. Рассказываем подробнее.
Зачем заботиться о благополучии сотрудников
Эксперты Международной академии инноваций в HR (AIHR) прогнозируют: в ближайшем будущем организации будут уделять более пристальное внимание общему благополучию сотрудников. Под ним понимают совокупность психической, физической и финансовой устойчивости работников организации.
Читайте также: Well-being в компании: как работать с благополучием сотрудников.
Забота о сотрудниках важна, потому что это напрямую влияет на их удовлетворенность и производительность. Чем комфортнее и спокойнее сотрудники будут чувствовать себя на рабочем месте, тем легче они будут выполнять свои рабочие задачи.
Как HR-специалисты, мы должны сломать парадигму, согласно которой «хороший работник» — это тот, кто задерживается допоздна, приходит первым, работает по выходным и никогда не говорит «нет» любому требованию со стороны организации. Вместо этого хороший работник — тот, кто устанавливает здоровые границы между требованиями компании и своими ресурсами. На практике это может потребовать переоценки системы вознаграждений. Мы должны критически взглянуть на то, не вознаграждаем ли мы поведение, основанное на сверхусилиях,
— подчеркнул доктор Дитер Вельдсман (Dieter Veldsman), главный научный сотрудник по управлению персоналом AIHR.
Но почему о благополучии сотрудников заговорили именно сейчас?
Всему виной всеобщее выгорание, которое, похоже, становится новой пандемией. Главную роль в этом сыграл COVID-19: вынужденная изоляция нарушила привычный диалог работодателей и работников. Не случайно, когда ограничения были сняты, многие предпочли уволиться в никуда, вместо возвращения в офисы. Тренд на массовые увольнения после пандемии заметили во всех странах.
В борьбе за ценные кадры работодатели готовы пойти на многое. И это стремление определило стратегии заботы о персонале. Аппетиты как кандидатов, так и уже набранного штата, также растут. Где в заботе о благополучии сотрудников провести черту?
Что такое психологический контракт
Резкие изменения условий работы из-за пандемии нарушили баланс так называемого психологического контракта между работодателем и работником.
Впервые термин «психологический контракт» использовала в 1960-х годах профессор психологии Дениз Руссо (Denise Rousseau). Под ним она понимала неписаный набор ожиданий между работником и работодателем, который включает в себя неформальные договоренности, взаимные убеждения, точки соприкосновения и их восприятие сторонами.
Психологический контракт — это не что-то конкретное, что вы можете держать в руках, как трудовой договор. Это абстракция, идея, которая ко всему еще и постоянно меняется. Это то, что обсуждается за закрытыми дверьми, правила, которые возникают уже во время сотрудничества.
Примером психологического контракта может служить рабочее место в Японии. Сотрудники ежедневно приходят рано и уходят поздно, чтобы продемонстрировать преданность своей компании. Компания отвечает взаимностью, стараясь обеспечить работнику пожизненную занятость.
Простыми словами, права и обязанности сторон, которые можно использовать как аргумент в юридическом споре, определяет трудовой договор и устав. Все остальное относится к психологическому контракту. За его нарушение нельзя привлечь к суду и нет обязательств фиксировать неформальные договоренности где бы то ни было. И тем не менее, стоит делать это хотя бы на уровне стратегии работы с отдельными ролями.
Психологический контракт включает в себя:
- нормы поведения;
- частоту и форму обратной связи;
- возможности развития;
- условия повышения заработной платы или продвижения по службе;
- баланс работы и личной жизни;
- нормы уважительного отношения
и т.д.
Если ожидания сторон не проговорены или не существует понятных сторонам границ, контракт нарушается. И когда такое несоблюдение взаимных ожиданий длится какое-то продолжительное время, стороны неизбежно разочаровываются друг в друге, что ведет к расставаниям и убыткам.
Как составить и улучшить психологический контракт
И работодателям, и сотрудникам важно признавать существование психологического контракта и время от времени пересматривать его условия. По сути, такой контракт составляется автоматически всякий раз, когда стороны бьют по рукам — например, при приеме на работу. Ожидания друг от друга формируются у сторон независимо от того, прописаны ли они на бумаге.
Психологический контракт начинает действовать, как только работник и работодатель пожимают друг другу руки после собеседования и готовятся подписать договор. Это та самая паутина ожиданий, которая осталась после собеседований в головах нового сотрудника и представителей компании.
Поэтому очень важно, чтобы для каждой роли заранее были сформированы ожидания со стороны работодателя. А с ними были определены возможности, которые новый сотрудник может получить в компании. То есть должны быть определены границы заботы о благополучии.
Второе — правила, внутренние распорядки, возможности и ожидания компании должны быть доведены до сотрудника. То есть каждый работник должен знать и понимать границы компании во взаимоотношениях с ним.
Третье — ожидания сотрудника тоже должны быть известны работодателю. Иначе это игра в недосказанность и выгорание. Она не имеет победителей.
И, наконец, четвертое — психологический контракт должен пересматриваться время от времени, и всегда — когда в жизни сотрудника или рабочей среде происходит резкая перемена.
Пересмотр психологического контракта не должен быть табуированным в компании. В идеале он должен стать нормальной частью отношений между работником и работодателем. Это должно быть оговоренное обязательство между сторонами общаться и корректировать условия психологического контракта всякий раз, когда компания или сотрудник сталкиваются с изменением обстоятельств.
Формировать ожидания сотрудников можно с помощью:
- адаптации;
- карьерных стратегий;
- продвижения HR-бренда компании;
- коммуникации с сотрудниками;
- опросов.
Чтобы не упускать контроль над психологическим контрактом:
1. Вложитесь в адаптацию
Старайтесь не обещать новым сотрудникам результатов, которые вы не можете обеспечить. Если организация не сможет повысить зарплату или увеличить бонусы, будьте честны с новым сотрудником, до того как он приступит к работе.
Чтобы понять ожидания новых сотрудников и корректно погрузить их в возможности и правила компании, сделайте программы адаптации системными и используйте цифровые решения.
Например, с помощью блока Адаптация персонала системы Mirapolis HCM и готового решения для адаптации Mirapolis Onboarding удобно не только погружать новичка в корпоративную культуру и должность, но и собирать обратную связь. Это даст возможность деликатно узнать ожидания сотрудника и его границы, понять, что расходится с его представлением о компании уже на старте сотрудничества.
Читайте также: Как автоматизировать адаптацию персонала.
2. Проявляйте заинтересованность в карьерном росте сотрудников
72% новых сотрудников подчеркивают, что для них наиболее важны возможности продвижения по службе. Выясните у сотрудников, какую карьеру они хотели бы выстроить в компании. И держите персонал в курсе карьерных возможностей.
Блок Карьера и развитие в Mirapolis HCM помогает управлять развитием сотрудников и предлагать им оптимальные карьерные цели. В своих личных кабинетах работники могут сами наблюдать визуализацию пути карьерного развития (карьерной лестницы) в компании и проходить нужное обучение, включенное в индивидуальный план развития.
3. Обеспечьте прозрачную коммуникацию с сотрудниками
Любая организация может выстроить доверительные отношения с сотрудником, прояснив свою позицию по адаптации и карьерному росту. Не менее важно сделать доступными в любое время и с любых устройств ключевые корпоративные нормы компании.
С помощью HCM-систем и корпоративных порталов информируйте сотрудников о правилах и принципах, об изменениях в них своевременно и четко. Людям важно знать, с кем они работают, это снижает уровень критичности и тревожности.
4. Используйте анонимные опросы
Опрос может быстро дать вам понять, выполняете ли вы свою часть психологического контракта. Это также может показать, какие ожидания от работодателя есть у сотрудников. Используйте все возможности, чтобы собрать как можно больше честных ответов.
Пульс-опросы, оценка 360, тематические опросы и голосования на корпоративном портале — кладезь ценной информации об ожиданиях сотрудников для HR-специалиста.
Читайте также: Оценка «360 градусов»: суть метода и принципы его применения.
Главные выводы
Благополучие сотрудников не должно стать проклятием для бизнеса. Чтобы этого не произошло, не упускайте из виду ожидания сторон друг от друга и выстраивайте корпоративные границы взаимоотношений. Помните не только о трудовом договоре и внутренних регламентах, но и о психологическом контракте.
Работники часто ожидают, что их действия приведут к желаемому поведению со стороны работодателя. Например, когда сотрудник прикладывает дополнительные усилия и его показатели оказываются выше ожидаемых.бьют рекорды. А работодатели в это время ждут от новых сотрудников, что рекорды станут их нормой.
И если эти ожидания не высказаны, сторонам очень легко нарушить психологический контракт, который определяет отношение работника и работодателя друг к другу. Чтобы за такими нарушениями не следовало взаимное разочарование и обиды, HR-менеджеру важно брать управление ожиданиями сотрудников в свои руки.
