«Повысим зарплату на 30% — и сотрудник точно останется!» — еще недавно эта формула казалась железной. Но времена меняются стремительно: даже солидная прибавка к окладу уже не гарантирует лояльность ценных специалистов. Что же происходит на самом деле? Последние данные аналитиков рисуют удивительную картину трансформации рынка труда.
В конце 2024 года эксперты Marksman провели масштабное исследование мотивации персонала на российском рынке труда. Результаты оказались неожиданными для многих руководителей. Выяснилось, что современные сотрудники уже не готовы «продавать» свое время только за деньги, даже за очень большие.
Почему финансовая мотивация теряет эффективность
Представьте: компания предлагает конкурентную зарплату, но специалисты все равно уходят. Звучит как кошмар отдела кадров? А между тем это реальность 2024-2025 годов. По данным SuperJob, 8 из 10 компаний называют ситуацию в своей отрасли кадровым голодом, и простое повышение зарплаты уже не спасает.
Причины такой ситуации кроются в глобальных изменениях рынка труда. Как отмечают аналитики SuperJob, сразу несколько факторов усиливают дефицит кадров: демографический спад, рост числа самозанятых, усложнение миграционного законодательства. В результате не компании выбирают сотрудников, а сотрудники — компании.
Работодатели и сотрудники словно говорят на разных языках, подчеркивают исследователи Marksman. Например, компании уверены, что люди больше всего ценят оплату мобильной связи (71% работодателей), но для самих сотрудников это вовсе не приоритет — важным его считают только 19% опрошенных.
Что на самом деле хотят сотрудники:
- ДМС (79% опрошенных);
- возможность удаленной работы (64%);
- корпоративное обучение (48%);
- гибкий график (44%);
- ДМС для членов семьи (40%).
Другое исследование — от СберНПФ и сервиса «Работа.ру» — подтверждает: после зарплаты (88%) сотрудники больше всего ценят прозрачную систему премирования (42%) и адекватное руководство (31%). Дружный коллектив важен для 27% опрошенных, а бренд работодателя — для 16%. При этом молодое поколение демонстрирует совершенно новые приоритеты — для них гибкий график вдвое важнее, чем в среднем по рынку (25% против 13%).
Особенно интересно, что ожидания зависят от возраста сотрудника. По данным исследования Marksman, для специалистов в возрасте от 18 до 30 лет критически важны возможности обучения за счет работодателя (53%), гибкий график (49%) и компенсация фитнеса или дополнительные дни отдыха (по 34%). А вот сотрудники средней и старшей возрастных категорий больше внимания обращают на наличие ДМС для членов семьи.
Запросы разных поколений сотрудников:
- поколение Z: гибкость, обучение, быстрый карьерный рост;
- миллениалы: баланс работы и жизни, интересные задачи;
- поколение X: стабильность, соцпакет, корпоративная пенсия.
Как построить грамотную систему удержания
В 2025 году успешными станут не те компании, которые предлагают самые высокие зарплаты, а те, кто создаст среду, где люди хотят оставаться и развиваться.
Три главных направления для удержания талантов:
- Забота о физическом и ментальном здоровье сотрудников.
- Создание возможностей для профессионального роста.
- Поддержка баланса между работой и личной жизнью.
При этом некоторые традиционные инструменты удержания оказались сильно переоценены. Например, компании активно вкладываются в корпоративные мероприятия, считая их важными (68% работодателей), но только 23% сотрудников разделяют этот энтузиазм. А вот дополнительные дни отпуска предоставляют всего 5% компаний, хотя их ценят 29% специалистов.
Эксперты Marksman рекомендуют регулярно проводить пульс-опросы для определения наиболее востребованных льгот и компенсаций. Важно не только собирать обратную связь, но и адаптировать социальные программы под меняющиеся потребности разных поколений сотрудников.
Читайте также: Что такое опыт сотрудника и как им управлять.
Отдельного внимания заслуживает тренд на «параллельные карьеры». По данным SuperJob, все больше сотрудников развивают дополнительные профессиональные навыки или превращают хобби в источник дохода. Причем 31% опрошенных уже имеют параллельную подработку, не связанную с основной деятельностью. Умные работодатели не препятствуют этому, а наоборот, создают возможности для разностороннего развития сотрудников.
Как поддержать стремление сотрудников к развитию?
- Внедрить гибкий график для совмещения проектов.
- Развивать программы обучения смежным навыкам.
- Дать возможность участия в разных проектах компании.
- Поддерживать профессиональные инициативы.
Как изменится роль технологий в удержании талантов
Современный сотрудник похож на искушенного пользователя цифровых сервисов: он ожидает такого же удобства и в рабочих процессах. Компании с бумажным документооборотом и устаревшими системами рискуют потерять молодых специалистов еще до того, как успеют предложить им повышение зарплаты.
Именно поэтому современные HCM-системы, такие как Mirapolis HCM, становятся не просто полезным, а необходимым инструментом. Они создают единую цифровую среду, где сотрудник может отслеживать свое развитие, получать обратную связь и участвовать в программах обучения. Система анализирует риски ухода ценных специалистов и помогает создавать персонализированные программы развития.
Особенно ценна возможность создавать индивидуальные треки развития для сотрудников разных поколений и анализировать их вовлеченность.
Показательно, что компании начинают осознавать важность цифровизации HR-процессов. По оценке SuperJob, многие организации фактически перешли на непрерывный подбор персонала, автоматизировав процессы поиска, найма и адаптации. Особенно успешно с этой задачей справляются IT-компании, которые исторически привыкли работать в условиях нехватки кадров.
По данным Marksman, регулярный мониторинг и оценка эффективности социальных программ помогут избежать ненужных расходов и повысить общую удовлетворенность персонала. Ведь именно компании, которые смогут создать комфортную среду для развития талантов, получат серьезное конкурентное преимущество в борьбе за лучших специалистов.
Главные выводы
Время простых решений в виде повышения зарплаты прошло. Новая реальность требует комплексного подхода, где финансовая мотивация — важный, но не единственный элемент. Успешная стратегия удержания талантов должна включать три ключевых направления: развитие цифровой среды, программы профессионального роста и поддержку баланса между работой и личной жизнью.
Что нужно сделать прямо сейчас?
- Провести аудит существующей системы мотивации.
- Внедрить современные HR-технологии.
- Создать программы развития под разные поколения.
- Регулярно собирать обратную связь от сотрудников.
- Поддерживать баланс работы и личной жизни.
