Новый взгляд на корпоративное обучение: какие тренды появились во время пандемии 2020

Пандемия COVID-19 и карантинные меры в полной мере продемонстрировали бизнесу необходимость организовывать и развивать корпоративное обучение и коммуникации в формате онлайн. Они помогают быстро перестраиваться с офисной работы на удаленную, адаптироваться к резко меняющимся обстоятельствам ведения бизнеса, осваивать новые навыки сразу же, как только возникла в них необходимость. 

Для эффективного корпоративного обучения требуется соответствующая инфраструктура. И здесь ключевую роль приобретают автоматизированные решения. С их помощью компании могут настроить гибкие программы развития навыков дистанционной работы и удаленного управления бизнес-процессами, а также продолжать обучение специалистов. 

Диверсификация образования сотрудников

Вынужденный переход на удаленку из-за пандемии показал очевидные плюсы такой работы для компаний, которые ранее даже не рассматривали этот вариант: сокращаются расходы на аренду помещений и коммунальные платежи, поиск сотрудников не ограничивается географией офиса, люди не тратят время на дорогу и меньше устают, отсутствуют отвлекающие факторы и т. д. Это хорошие поводы, чтобы заняться организацией дистанционной работы. 

Исследования Gartner подтверждают эти выводы: 82 % респондентов намереваются поддерживать гибридную форму работы – совмещать удаленную и офисную деятельность. А 47 % планируют в ближайшем будущем перевести сотрудников на полностью удаленный рабочий день.

На таком фоне растет потребность в корпоративном обучении – важно сохранить общее поле взаимодействия между сотрудниками, поддерживать и усиливать компетенции, быть готовыми к новым вызовам. Гибкое и адаптируемое дистанционное обучение помогает сократить разрыв в знаниях между сотрудниками.

Коронакризис как раз показал, что дистанционное обучение может быть эффективнее, чем традиционные формы, например очные занятия с тренерами или самообучение по учебникам и методическим материалам. Так, Сбербанк во втором квартале 2020 года перевел свой корпоративный университет на программы дистанционного образования в виде вебинаров и групповых занятий в режиме онлайн. И этим увеличил количество завершенных программ на 40 % по сравнению с первым кварталом года. 

Параллельно с активным внедрением дистанционного формата происходит переосмысление корпоративного образования в сторону риск-менеджмента. Этот тренд подтверждается недавними исследованиями PwC. По результатам опроса, лишь 16 % компаний предусматривали риски, схожие с кризисом COVID-19. 30 % опрошенных организаций планируют разрабатывать проекты мониторинга таких угроз и организации стабильной деятельности предприятия. 50 % готовятся интегрировать риск-менеджмент с другими бизнес-функциями. А еще 30 % намереваются усовершенствовать методы анализа рисков и сделать их более глубокими.

Чего боятся и с каким трудностями сталкиваются компании 

Эффективная образовательная программа должна учитывать потребности и отдельного сотрудника, и компании в целом. Главное здесь – актуальность контента и методик. Соответственно, нужно хорошо понимать, каких навыков и компетенций не хватает каждому обучающемуся. Поэтому в корпоративном университете важен индивидуальный подход к организации обучения – добавлять нужное и убирать лишнее.

Помимо узкоспециальных программ, есть и ряд общих, которые будут полезны почти любому бизнесу – по организации работы в удаленном режиме, прокачке технологических, коммуникационных и цифровых навыков у сотрудников.

В небольших компаниях решить все эти задачи проще. Путем быстрого опроса или тестирования руководство легко определит потребность в том или ином обучении и выстроит план.  

Это не значит, что более крупные организации не могут быть гибкими – просто для них это сложнее ввиду высокой численности сотрудников. Если в штате несколько тысяч человек, которые распределены по сотням филиалов, общая картина по навыкам и компетенциям может быть размытой – до конца не ясно, где наиболее уязвимые места в текущий момент времени. 

Тем важнее для крупных компаний перенимать опыт организаций, которые уже внедрили дистанционное образование. Так, у Mirapolis есть немало успешных кейсов, которые можно взять за основу для организации эффективного корпоративного обучения.

Например, компаниям «ТМК» (32 000 сотрудников) и ОАО «РЖД» (700 000 сотрудников) требовалось:

• управлять обучением во всех филиалах; 
• стандартизировать подход к обучению;
• разработать методологию поддержки процессов обучения;
• автоматизировать процессы обучения;
• сформировать единую базу знаний в компании. 

Для гигантов с многотысячным штатом сотрудников важно, чтобы платформа для обучения была достаточно функциональной и гибко настраивалась под требования компании. Это значит, что СДО должна поддерживать цифровой формат обучения для повышения квалификации сотрудников,  давать возможность реализовывать несколько HR-процессов и интегрироваться с внутренними и внешними информационными системами.

Немаловажным фактором при выборе платформы является и готовность разработчиков совершенствовать продукт, ориентируясь на пожелания заказчиков. Всем этим требованиям удовлетворяла платформа Mirapolis, и компании использовали ее у себя. 

В итоге металлургическая компания «ТМК» не только достигла поставленных задач, но и сократила расходы на корпоративное обучение в 2000 раз. А у РЖД система дистанционного обучения в первый год вообще была пилотным проектом для дирекции тяги, который затем был расширен на остальные подразделения – а это около 700 000 человек.

Схожие задачи поставили перед Mirapolis компании «Балтийский лизинг» и «ПРАЙМ» (в каждой трудятся по 1200 сотрудников):

• организовать быструю адаптацию и обучение персонала в филиалах;
• обеспечить высокий уровень знаний по стандартам работы;
• создать единую систему учебных инструментов и базы знаний.

В результате внедрения системы дистанционного обучения компания «Балтийский лизинг» за 2 года обучила больше 1000 человек с помощью более чем 5000 курсов. СДО от Mirapolis LMS помогла унифицировать и автоматизировать обучение во всех филиалах компании и вовлечь в процесс руководителей подразделений. А дистанционное обучение и создание корпоративного портала «ПРАЙМ» помогло сократить срок адаптации персонала с 30 до 23 рабочих дней, усилить мотивацию сотрудников на повышение квалификации, улучшить показатели сервиса и скорость обслуживания клиентов.

Что предпринять бизнесу в новых условиях

Чтобы обеспечить рост компании после кризиса, эксперты рекомендуют руководителям и их командам предпринять 6 шагов по развитию навыков персонала:

1. Быстро определить, от каких навыков зависит модель восстановления деятельности компании. Здесь важно выявить наиболее ценные роли, которые могут внести максимальный вклад в развитие бизнеса. Например, если вы переходите от продаж в магазине преимущественно к доставке на дом, ваша техническая команда и координаторы по логистике будут иметь большее влияние на новую стратегию. 
2. Повышать квалификацию критически важных кадровых ресурсов, которые составят основную ценность скорректированной бизнес-модели. 
3. Актуализировать обучающие программы, поскольку они быстро устаревают. Сотрудникам важно научиться быть гибкими, быстро подстраиваться под текущую ситуацию, реагировать на рынок и обучаться тому, что нужно в данный момент.
4. Начать прямо сейчас быстро тестировать и накапливать опыт. Корпоративный университет должен создать практику непрерывного обучения для развития адаптации сотрудников к постоянно меняющимся условиям труда.
5. Действовать как небольшая компания – там быстрее предпринимают смелые шаги, имеют более четкое представление о недостатках навыков своих сотрудников, четче расставляют приоритеты в тех пробелах, которые необходимо устранить, и выбирают правильных кандидатов для переподготовки. 
6. Увеличивать бюджеты на обучение сотрудников – развитие их навыков должно стать ключевым стратегическим рычагом восстановления бизнеса после кризиса. Стоит сосредоточиться на создании доступной цифровой экосистемы корпоративного обучения.

Образовательный портал можно также использовать при организации удаленной работы: 

• для коммуникаций между сотрудниками;
• для оперативной передачи и обновления информации;
• для создания и поддержания единого информационного поля в компании. 

Mirapolis предлагает два решения для организации дистанционного обучения:

• Для крупного бизнеса – Mirapolis HCM. Единая HR-платформа для управления талантами.  Подходит для компаний, в которых работают тысячи сотрудников. Гибко настраивается под процессы клиента и помимо обучения дает возможность автоматизации всего пути развития сотрудника в компании, подходит для построения сквозных процессов между системами.  
• Для малого и среднего бизнеса – Mirapolis LMS. Это готовая система управления обучением, в которой есть элементы геймификации и корпоративного портала. Она позволяет быстро запустить обучение, подключить при необходимости дополнительные модули для управления персоналом, например оценку и подбор сотрудников.

Впрочем, в портфолио Mirapolis есть примеры, когда LMS подошла и крупным компаниям. Например, с помощью этой преднастроенной и не требующей доработки СДО в одной из крупнейших энергетических компаний удалось всего за 3 месяца организовать регулярное и эффективное дистанционное обучение для 16 000 сотрудников.

6 шагов для организации корпоративного обучения с помощью готового решения Mirapolis 

Для запуска обучения сотрудников или повышения эффективности уже существующего образовательного проекта мы предлагаем чек-лист поэтапного внедрения СДО Mirapolis.

1. Определите цели обучения. 
2. Подготовьте контент – здесь ориентируйтесь на функционал сотрудников и внутренние бизнес-процессы. Можно использовать вебинары, небольшие обучалки в облаке или комплексные СДО для управления обучением и анализа его эффективности.
3. Подберите инструменты для реализации обучения – составьте подробный план на согласование руководству, укажите сроки по каждому пункту, обоснуйте расходы и спрогнозируйте результаты.
4. Соберите аналитику для оценки эффективности обучения и быстрой перенастройки программы и траектории обучения – для этого в Mirapolis есть различные формы обратной связи: тесты, голосования, форумы, отклики.
5. Организуйте внутренний PR СДО – подойдут инструменты геймификации (игровая валюта, баллы и рейтинги), новостные баннеры, сертификаты и доски почета.
6. Оцените эффективность СДО – в этом помогут типовые отчеты с глубокой аналитикой по каждому филиалу, группе или отдельному сотруднику.

Подробный обзор всех шагов вы найдете в статье о том, как запустить дистанционное обучение в компании.

Заключение

В условиях, когда удаленная работа становится трендом даже для консервативных организаций, именно дистанционное обучение поможет сотрудникам быстро адаптироваться, повысить или сменить квалификацию. Все это необходимо для стабильного роста компании и ее подготовки к возможным кризисам в будущем. А грамотно и быстро организовать обучение поможет широкий функционал СДО от Mirapolis.