Исследование рынка труда, проведенное независимой исследовательской группой Kantar по заказу компаний Randstad и ANCOR, показало, что за время пандемии статус занятости сменился у 4 из 10 человек. Были отправлены в отпуск, простой или уволены 36% опрошенных. Рассказываем о проблемах, с которыми столкнулся рынок труда после пандемии.
Предложения работодателей превышают спрос соискателей
Весной 2020 года количество вакансий резко сократилось из-за нестабильности ситуации, а 2021 год начался со скачка активности работодателей. Однако количество желающих найти работу упало.
Исследование, проведенное независимой исследовательской группой Kantar по заказу компаний Randstad и ANCOR, показало, что поменять место работы до конца года намерены лишь 25% опрошенных. В прошлые годы эта цифра составляла около 30%.
При этом, согласно результатам опроса агентства «Хедхантер» и финтех-компании «Деньги Вперед», у четверых из десяти респондентов зарплаты едва хватает на необходимый для жизни минимум, основные потребности она покрывает у 36%. Четверо из пяти хотели бы перейти на более высокооплачиваемую работу, но, хотеть — не значит быть готовым. В целом, активность соискателей сейчас даже ниже 2019 года.
«Кризис заставляет людей относиться более консервативно к смене работы, люди не очень хотят менять работодателя ввиду того, что ситуация на рынке может ухудшиться и тогда «последний принятый станет первым уволенным». – говорит директор по продажам и маркетингу стаффинговой группы ANCOR Наталья Щербакова.
Решение: стать привлекательным работодателем. Критерии, по которым кандидаты оценивают работодателя с 2020 года не изменились — согласно исследованию Employer brand research 2021 на первом месте по-прежнему остается высокая оплата труда, на втором по значимости — баланс между работой и личной жизнью, на третьем — стабильность компании и гарантия занятости. Но также упоминается и атмосфера в коллективе. Важно не только предоставлять сотрудникам достойную оплату труда, но еще заботиться о корпоративной культуре и здоровье персонала.
Нехватка молодых кадров
Десять лет назад численность трудоспособного населения России составляла 88 млн человек, сейчас – 82 млн человек. В компании FinExpertiza подсчитали, что по итогам 2020 года численность занятых в России упала на 1,65 млн человек, из которых 1 млн – работники до 30 лет.
Прежде всего, тенденция связывается с долгосрочными демографическими факторами, но если до пандемии недостаток молодых кадров частично компенсировался притоком трудовых мигрантов, локдаун привел к оттоку мигрантов и обострил проблему.
Частично нехватка молодых кадров может быть связана с разницей восприятия HR-процессов представителями разных поколений. По данным Росстата, в общем населении России поколение X сейчас составляет 28,7%, Y — 20,5%, Z — 16,3%, но скоро на рынок труда массово выйдут зумеры.
Что важно знать HR-специалисту о теории поколений, рассказали в статье «Бумеры, миллениалы и зумеры. Как теория поколений помогает HR?»
Решение: менять подход к подбору персонала. Представители поколения Z не хотят часто менять работу – они останутся верны одной компании много лет, если та будет удовлетворять их потребности: возможность проявить себя, реализовать идеи, поучаствовать в социальном проекте. Для них привлекательный работодатель – тот, кто позволяет самосовершенствоваться и развиваться внутри компании.
Нанимать зумеров надо по-новому – используя мобильные платформы и приложения. Из 10 млн соискателей, за год откликнувшихся на вакансии работодателей в системе Worki, почти треть – молодые люди в возрасте от 18 до 23 лет.
Сохранение эйджизма
Согласно данным агентства «Хедхантер», в 2021 году соискатели в возрасте от 18 до 30 лет сделали более 75 млн откликов и получили более 24% приглашений. Соискатели в возрасте от 31 до 40 лет сделали более 56 млн откликов и получили более 17% приглашений. Соискатели от 41 года до 50 лет откликнулись почти 27 млн раз, но получили 12% приглашений. Соискатели от 51 года получили чуть более 9% откликов.
Эйджизм сохраняется. Люди от 45 лет готовы работать, но компании ждут молодых сотрудников.
Решение: рассматривать не только молодых соискателей, но и возрастных. Несмотря на стереотипы, зрелые сотрудники могут оказаться более ценными, чем молодежь, в том числе и в технологической сфере. Стереотип о том, что «старики» хуже справляются с новыми технологиями, развенчан еще в 2016 году – на самом деле, люди старше 55 испытывают меньше затруднений в общении с гаджетами и новыми приложениями для работы, чем молодежь.
Много кадров, потеряв работу, стали самозанятыми
Пандемия привела к росту безработицы, так как многие предприятия были вынуждены закрыться или перейти на удаленный режим работы. В третьем квартале 2020 года безработица выросла в 1,4 раза по сравнению с тем же периодом 2019 года. Рынок труда подстраивался за счет сокращения рабочего времени и снижения зарплат.
«Самозанятые пережили кризис с меньшими потерями, их численность даже увеличилась, вероятно, за счет потерявших работу по найму», — рассказывает Анна Лукьянова, старший научный сотрудник Центра трудовых исследований.
Только в Москве статус самозанятого в пандемию зарегистрировали около 470 000 человек. Тенденция объясняется тем, что новый статус предоставляет возможность самостоятельно регулировать рабочий день и отношения с работодателем.
Решение: если люди предпочли статус самозанятого, привлечь их работой по найму будет сложно, но можно попытаться заинтересовать, сформировав привлекательный HR-бренд. Его составляющие: понятная миссия и ценности, tone-of-voice компании, корпоративная культура, условия для работы и лояльность сотрудников, а также факторы онлайн-присутствия — качественно оформленный сайт, активные соцсети, внятно описанные вакансии, высокий уровень коммуникации с потенциальными работниками.
Низкоквалифицированные кадры не хотят устраиваться на работу
С мая по 31 августа 2020 года минимальное пособие по безработице повысилось с 1500 рублей до 4500 рублей. Максимальное пособие в 2020 году увеличили до МРОТ, продлив меру на 2021 год.
Еще одной мерой поддержки властей во время пандемии стали выплаты на детей безработных. В ноябре 2020 года временные меры поддержки безработных были отменены, и количество обратившихся за пособиями снизилось. Однако люди теперь не готовы выходить на низкооплачиваемую работу на полную ставку, предпочитая работать за оплату наличными или сидеть на пособиях.
Решение: повышать заработную плату и предлагать хорошие условия труда, чтобы соискатели стремились официально трудоустроиться. В любой отрасли нормально, чтобы на рабочее место претендовали 5-6 кандидатов, к этой цифре нужно стремиться.
Люди больше не привязаны к месту работы
Исследование сервиса «Работа.ру» показало, что хотят вернуться в офис только 30% московских работников; 29% готовы посещать офис несколько раз в неделю; 41% хотят продолжать работать в дистанционном формате.
Согласно результатам опроса агентства «Хедхантер» и медицинской компанией «Доктор рядом», с 39% до 42% увеличилась доля тех, кому важен гибкий формат.
«Если работать, не ходя в офис, в целом получается, что имеет смысл пересмотреть концепцию офисных пространств: компании могут экономить на аренде площадей, а сотрудники приобретают больший комфорт, так как экономят время на дорогу до работы», — считает первый заместитель руководителя столичного департамента труда и социальной защиты населения Александра Александрова.
В то же время пандемия показала, что при удаленном графике тяжелее удается командная и креативная работа.
Решение: если формат бизнеса позволяет работать дистанционно, стоит этому учиться. Возможность удаленно работать имеет значение для трети всех работающих людей в мире, а компаниям такой режим позволяет привлекать кадры из других регионов. Главное — организовать командную работу и вовлеченность сотрудников. Нужно больше прозрачности в процессах, общих задач, совместных голосовых обсуждений.
Соискатели стали слишком избирательны
Из-за высокой конкуренции среди работодателей соискатели стали больше внимания уделять оформлению вакансий и обращать внимание на наличие ошибок. Теперь больше смотрят на сайт компании, время отклика HR-специалиста на резюме, организацию процесса подбора персонала. Люди не готовы идти к плохо подготовленному работодателю.
Решение: создавать HR-бренд, чтобы у соискателя складывалось приятное впечатление о работодателе даже в случае отказа в трудоустройстве. Важно, чтобы компания развивала соцсети, порталы с заданиями, а подбор персонала был автоматизирован, и HR-специалисты владели принципами маркетинга.
Заключение
Знание проблем современного рынка труда позволит руководителю HR-отдела понять, как искать сотрудников и выстраивать с ними работу. В Mirapolis HCM есть блок «Подбор персонала», позволяющий автоматизировать процесс, начиная с момента появления потребности в новом сотруднике до его выхода на работу.
