Оценка персонала позволяет определить соответствие сотрудника занимаемой должности, выявить его потенциал, который можно и нужно использовать в целях развития компании.
Сейчас все большее число предприятий применяют метод оценки «360 градусов». В этой статье мы расскажем, что это за метод, когда появился, в чем его польза для сотрудников и компании в целом и как автоматизировать оценку персонала с помощью системы Mirapolis HCM.
Откуда взялся метод и почему он так называется
По словам Джека Зенгера, всемирно известного эксперта по организационному поведению, более 85 % всех компаний из списка Fortune 500 используют метод оценки «360 градусов» в качестве основного в общем процессе развития лидерства. Эксперт считает методику очень эффективной и рекомендует ее внедрять всем компаниям, заинтересованным в развитии.
Метод «360 градусов» – это оценка работы сотрудника или группы сотрудников по модели компетенций путем опроса делового окружения оцениваемого.
Суть методики заключается в получении обратной связи о работе сотрудника от руководителей, подчиненных, коллег и клиентов, то есть людей, которые с ним сотрудничают и заинтересованы в высоких результатах работы.
Опрос проводится систематически на основе анкеты – это главный инструмент методики. Важно правильно разработать анкету-опросник. Если она составлена грамотно и вопросы касаются конкретно той работы, которую выполняет сотрудник, на выходе будет объективная информация для оценки и развития.
По полученным результатам делают выводы: развивать конкретные компетенции, улучшать отношения с коллегами, назначить обучение, занести сотрудника в список кадрового резерва и т. д.
Решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации на основании метода «360 градусов» не принимаются. Для этого проводится аттестация.
Когда «360 градусов» сработает на пользу компании, а когда не стоит и заморачиваться
Цель метода – помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.
Когда целесообразно проводить:
- Мотивировать на развитие
Оценка «360 градусов» – это своего рода мотиватор для работы над собой, своими слабыми сторонами.
- Сформировать кадровый резерв
Позволяет понять, какие сотрудники больше всего подходят для подготовки на высокие управленческие должности, подобрать проектную команду, выявить специалистов, способных работать над сложными проектами, и т. п.
- Оценить управленцев (анонимный опрос подчиненных)
Результаты, полученные по методу «360°», открывают глаза на недочеты в общении с подчиненными, позволяют скорректировать модель поведения и стиль управления.
Например, по «360°» оценивают руководителя отдела логистики. Он сам и его коллеги высоко оценили качество поддержки инициатив подчиненных, отстаивание их интересов. А подчиненные, напротив, отметили, что такой поддержки и защиты им не оказывают. В результате обсуждения ситуации с HR-специалистом стало понятно, что руководитель активно выбивает льготы и привилегии для своих подчиненных, сражается за них с другими отделами и начальством, но лично с сотрудниками своего отдела всегда строг. Метод это показал, и стало понятно, что руководителю нужно менять стиль общения с подчиненными.
- Планировать обучение
Метод помогает понять, какие тренинги действительно необходимы разным группам сотрудников и участникам кадрового резерва.
- Повысить самооценку сотрудников
Человек может быть уверен в отсутствии у себя лидерских качеств и отказываться от сложных проектов, но признание его лидерства коллегами поможет ему обрести уверенность в своих силах.
Заморачиваться по поводу проведения оценки «360 градусов» не стоит, если нет модели компетенций для той должности, в которой работает сотрудник, или моделей поведения, которые важны для компании. Сначала нужно разобраться с этими вопросами, ведь невозможно оценить то, для чего не разработаны критерии оценки.
Как оценивать компетенции методом «360 градусов»
- В первую очередь нужно разработать модель компетенций.
Формируем список важных для конкретного сотрудника компетенций с точки зрения функционала и поставленных целей, в том числе для будущего. Примеры компетенций: желание развиваться, коммуникабельность, инициативность, умение работать в команде…
Оценивать по методу «360 градусов» можно сотрудников со стажем работы не менее 6 месяцев, то есть тех, кто уже адаптировался и смог проявить себя. В качестве оценщиков нужно привлекать тех работников и клиентов, которые непосредственно взаимодействуют с сотрудником и заинтересованы в результатах его работы.
- Составить опросник, определить шкалу оценок.
Каждая компетенция должна оцениваться с помощью нескольких вопросов. Вопросы формируются в форме утверждений об оцениваемом человеке с градацией ответов по пятибалльной шкале. Например: «Находит общий язык с рабочей группой, оказывает поддержку» или «Не помогает другим сотрудникам в решении поставленных задач» и т. п.
- Выбрать оценивающих.
Нужно продумать, кто из работающих совместно с сотрудником специалистов и клиентов будет участвовать в опросе.
- Провести разъяснительную работу среди персонала.
Расскажите, для чего проводится оценка и что она предполагает. Сообщите, что опрос будет проводиться анонимно. Попросите отнестись ответственно и отвечать максимально честно и объективно.
- Проанализировать результаты.
Большой интерес представляют случаи, когда разные люди дают одной и той же компетенции сотрудника сильно отличающиеся оценки. Например, сотрудник оценил свою ответственность на 5, а остальные на 3 – важно понять причину.
- Дать обратную связь.
Нужно провести доверительную беседу с сотрудником, объяснить полученные результаты и дать рекомендации, как можно откорректировать поведение, предложить варианты для развития.
Быстро и удобно провести оценку «360 градусов» позволяет блок «Оценка компетенций в Mirapolis HCM»:
- Для каждой должности можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику.
- К каждой компетенции в качестве рекомендации прикрепляются материалы для развития: курсы, книги, видео и прочее.
- В системе продумана возможность быстрого и удобного создания опросников.
- Ссылку на опросник можно давать и внешним участникам, например клиентам, не опасаясь за безопасность коммерческой информации. Клиенты смогут поучаствовать в методе и ответить на вопросы, не имея доступа к данным компании.
- Для удобства и экономии времени можно настроить в автоматическом режиме проведение квартальной, полугодовой или годовой оценки компетенций для любой категории сотрудников, используя фильтры. Система сама определит, каких сотрудников когда оценивать, и разошлет уведомления.
- Аналитика наглядно представлена на дашборде в личном кабинете и при необходимости выгружается в Excel. Доступны данные по всем сотрудникам и индивидуальные отчеты.
- В отчетах отображается много интересных фактов, сведенных системой. Это помогает вовремя оптимизировать обучение и оценить потенциал сотрудника. НR-специалист или руководитель добавляет развивающие активности и обучающие курсы. Если показатели сотрудника ниже заданного уровня, система сама может порекомендовать ему материалы к изучению.
- При использовании индивидуального плана развития в сочетании с оценкой сотруднику рекомендуют, какие компетенции развивать самостоятельно, например назначив определенные карьерные задачи, какие – с наставником, автоматом добавив его к процессу, а какие проработать с руководителем.
Автоматизированная система не только упрощает оценку сотрудников с использованием метода «360 градусов», но и облегчает подведение итогов. Система сама укажет на несоответствия и те моменты, которые требуют внимательной проработки.
Большим плюсом блока оценки компетенций в Mirapolis HCM является возможность оценивать персонал разными методами, чтобы иметь полное представление о кадровом потенциале (ссылка на статью» Формируем мозговой центр компании: методы оценки компетенции сотрудников»): 360 и 180 градусов, тестирование, опросы, ассессмент-центр.
Эффективно организованная оценка персонала с помощью Mirapolis HCM позволяет достичь главных целей бизнеса: мотивировать персонал на развитие и достижение высоких результатов работы и добиться роста компании за счет производительности ее сотрудников.
Советы по составлению опросника для метода «360 градусов»
- Исключайте двойное толкование. Все формулировки, используемые в опросе, должны быть понятны и однозначны, иначе люди неправильно поймут вопрос, что повлечет некорректные данные на выходе. К примеру, термин «креативность» кто-то растолкует как умение генерировать большое количество идей, а кто-то – как возможность необычно самовыражаться или ярко одеваться.
- К каждому пункту опросника предложите несколько вариантов ответов: от «полностью не согласен» до «полностью согласен» – или баллы от 1 до 5. Обязательно нужно предусмотреть наличие пункта «не знаю» или «нет информации», так как оценивающий мог не сталкиваться с проявлением отдельной компетенции у оцениваемого.
- Чередуйте вопросы о проявлении положительных качеств с вопросами об отрицательных качествах, чтобы исключить возможность ответа на автомате.
- Продумайте, как добиться полной анонимности, чтобы избежать конфликтов между сотрудниками из-за плохих оценок.
Автоматизировав оценку с помощью системы Mirapolis HCM, вы решите большую часть задач и выстроите удобную и простую в использовании систему управления развитием персонала и бизнеса в целом.
