О явлении «тихого увольнения» или «тихого ухода» (quite quitting) заговорили после пандемии. И решающую роль в этом сыграло быстрое распространение в соцсетях миллионов видео с таким тегом. Пожалуй, наибольший шок от этих роликов испытали HR-специалисты и работодатели, ведь в них демонстрировалось, как сотрудники не напрягаются на работе, не делая ни на полшага больше, чем этого требует должностная инструкция. Разбираем, как выявлять сотрудников, работающих «в режиме энергосбережения», и что с ними делать.
Что такое «тихое увольнение»
«Тихое увольнение» по-разному описывается экспертами. Но по сути оно сводится к тому, что сотрудник выполняет только необходимые задачи и не выходит за рамки своей должностной инструкции. Другими словами, это золотая середина между низкой и чрезмерной эффективностью работы.
О том, кто ввел термин, ведутся споры. Считается, что первое упоминание «тихого увольнения» появилось в интернете в марте 2022 года. Тогда карьерный коуч Брайан Крили использовал это словосочетание, обсуждая статью о сотрудниках, работающих «по инерции». Фраза мгновенно стала вирусной в соцсетях, особенно среди молодежи.
Тогда же 20-летний инженер Заид Кхан загрузил в сеть 17-секундное видео, где он под звуки пианино, играющего мелодию в стиле рэгтайм, и летние кадры Нью-Йорка, знакомит подписчиков с этой идеей.
«Недавно я узнал о таком термине, как «тихий уход». Это когда вы не сразу увольняетесь с работы, а отказываетесь от идеи сделать все возможное и невозможное», — говорит парень. «Вы по-прежнему выполняете свои обязанности, но больше не разделяете мнение, что работа должна быть вашей жизнью… Ваша ценность как личности не определяется только трудом».
В культурном плане «тихое увольнение» рассматривается как отказ от менталитета хастл-культуры (от английского hustle — суетиться), который долгое время ассоциировался с «достигаторством» и восхождением по карьерной лестнице. В функциональном смысле, с точки зрения работника, это означает, что работодатель не должен получать больше, чем он платит.
Во многих обсуждениях этого термина также упоминается движение, возникшее в Китае в 2021 году, получившее название «тан пин» (tang ping), что означает «лежащий плашмя». Его сторонники заполонили сеть фотографиями, где они буквально лежат на асфальте или в холле компаний, выражая таким образом отказ от общественного давления, заставляющего много работать в ущерб своему благополучию.
Стоит ли опасаться
Многие руководители, которых можно отнести к представителям «старой школы» не одобряют эту концепцию. Другие, напротив, рассматривают тенденцию «тихого ухода» как естественное и здоровое развитие корпоративного мира.
Стив Таплин, соучредитель и генеральный директор Sonatafy Technology, например, описал это явление как «движение, в котором сотрудники становятся более контролирующими свое расписание и начинают отдавать приоритет личным обязанностям, а не профессиональным». По мнению Таплина, установление здорового баланса между работой и личной жизнью является вопросом устойчивого развития. Он описывает эту тенденцию как «ответ современного поколения на выгорание».
А вот Илон Маск с ним бы поспорил. После приобретения Twitter (теперь переименованного в X) в октябре 2022 года Маск разослал всем сотрудникам электронное письмо со словами: «В будущем, чтобы создать прорывной Twitter 2.0 и преуспеть во все более конкурентном мире, нам нужно будет быть чрезвычайно упорными… Это будет означать долгие часы работы с высокой интенсивностью. Только исключительная успеваемость будет считаться проходным баллом».
С одной стороны, «тихое увольнение» описывается сторонниками как обозначение и охрана здоровых границ — делать то, за что вам платят, уделяя при этом приоритетное внимание своему психическому здоровью и личной жизни. С другой стороны, «тихий уход» обсуждается с негативной коннотацией во многих средствах массовой информации. Да и для работодателей, это, в общем-то, так себе идея — в конце концов, чем больше труда компания может использовать сверх того, за что она платит, тем ниже ее затраты и тем выше ее прибыль.
Для сотрудников «тихое увольнение» имеет свои плюсы и минусы. В этой концепции работник думает о себе как о бизнесе, который продает время и усилия работодателю за деньги. Условия этой сделки, как правило, изложены в каком-либо контракте или должностной инструкции. Но исторически сложилось так, что переработка без дополнительной оплаты считалась лучшим способом претендовать на более высокую должность, хотя это и не гарантируется.
На рынке труда сейчас действует модель «принципал-агент». Согласно ей, руководитель (начальник) нанимает агента (работника) для выполнения определенной работы за него. Проблема в том, что принципал не имеет полной информации о том, чем именно занимается его агент. Продуктивен ли их агент на работе? Или они расслабляются?
Для того, чтобы убедиться в том, что агент выполняет поручения, принципал должен найти способы стимулировать и контролировать его. Эта модель, по сути, управляет всей офисной жизнью. И с массовым внедрением удаленки многие руководители еще больше внимания стремятся уделить контролю и мотивации своих сотрудников.
Как выявить пассивных сотрудников
В России пока нет исследований явления «тихого ухода», но для США Gallup подсчитал: во втором квартале 2022 года на американском рынке труда было… порядка 50% невовлеченных сотрудников, которых институт относит к «тихо увольняющимся», независимо от того, сознательно они заняли такую позицию или нет. Доля вовлеченных работников составила 32%. Еще 18% — активно не вовлеченные, то есть намеренно саботирующие свои обязанности и ищущие новую работу.
А вот к каким выводам пришли исследователи сервиса ResumeBuilder в результате опроса 1000 работников:
- 21% сотрудников выполняют только минимальный объем работы; 5% делают даже меньше того, за что им платят;
- 8 из 10 «тихо уходящих» сталкиваются с выгоранием;
- 1 из 10 сотрудников прилагает меньше усилий, чем 6 месяцев назад; половина говорит, что это не осталось незамеченным;
- 1 из 3 сотрудников уделяет своим задачам менее 50% рабочего времени;
- 9 из 10 «тихо уходящих» можно было бы стимулировать работать усерднее.
Наименее вовлеченными являются удаленные работники: 12% опрошенных сообщили, что сейчас прилагают меньше усилий. Среди гибридных работников 8% умерили свой пыл, как и 10% работников на местах.
Gallup описывает «тихо увольняющихся» вовсе не как людей, готовых покинуть рабочее место. Напротив, они планируют оставаться и быть максимально незаметными, пока это позволяет компания. Это люди, которые не только выполняют минимум своих обязанностей, но и психологически оторваны от своей компании. Ключевое — они не работают хуже или меньше нужного, нет.
В Gallup обнаружили, что снижение вовлеченности и удовлетворенности работодателями в большей степени касается сотрудников поколения Z на удаленке и более юных миллениалов — тех, кто моложе 35 лет.
Пропорция вовлеченных и пассивных сотрудников актуальна для всего мира в целом, считают исследователи. И разрыв между карьеристами и активно недовольными кадрами будет только расти. Большинство осядет в концепции «тихого ухода».
Сейчас, как никогда прежде, важно отслеживать уровень вовлеченности персонала, например, оценивая удовлетворенность и включенность сотрудников помощью систем автоматизации. В Mirapolis HCM для этих целей можно непрерывно оценивать и ранжировать персонал по уровню их соответствия ожиданиям компании, выстраивать траекторию индивидуального развития. Здесь же можно визуализировать для сотрудников возможности развития их карьеры и формировать рекомендации для продвижения по карьерной лестнице.
Как избежать «тихих увольнений»
«Тихие увольнения» указывают на ошибки в управлении персоналом, подчеркивают и в Gallup. Вовлеченность сотрудников — ключевой показатель успеха как HR-отдела, так и организации в целом. Компании с высоким уровнем вовлеченности персонала имеют более высокую производительность, быстрее преодолевают трудности и куда прибыльнее тех, у кого работа с персоналом пущена на самотек.
В Gallup подчеркивают, что, во-первых, важно обратить внимание на вовлеченность самих руководителей. По данным исследователей, лишь каждый третий менеджер занят на работе своими обязанностями.
Потому HR-подразделениям также важно обучить линейных руководителей умению разговаривать с подчиненными. Беседы менеджеров нужны для того, чтобы помогать сотрудникам снижать уровень невовлеченности и выгорания. Ведь в первую очередь именно руководители могут, при должном участии, узнать сотрудников как личностей — оценить их жизненную ситуацию, сильные стороны и цели.
Gallup советует руководителям проводить не менее одного содержательного разговора с каждым членом команды раз в неделю. Такая беседа должна длиться 15-30 минут, чтобы в итоге в большей степени вовлечь сотрудника в работу.
Кроме того, важно постоянно отслеживать индивидуальную производительность сотрудников, оценивать их навыки и результаты совместной работы в команде. А сами работники должны видеть, как именно их вклад способствует достижению более масштабных целей организации. Особенно это все важно для удаленки или гибридного графика. И, плюс, каждая организация нуждается в культуре, в которой люди вовлечены и чувствуют себя частью компании.
Вот какие привычные подходы в работе с персоналом могут быть эффективны, чтобы не дать некогда продуктивным работникам «тихо уволиться»:
- Убедитесь, что сотрудники знают, каковы их обязанности и как они способствуют достижению более широкой цели и миссии организации.
- Признайте и вознаградите большой вклад.
- Развивайте эффективные внутренние коммуникации.
- Создайте подходящие условия для отличной работы.
- Внедряйте подходящие технологии, платформы и оборудование.
- Платите достойную зарплату.
- Направьте фокус на обучение, развитие и карьерный рост.
- Регулярно опрашивайте своих сотрудников и прислушивайтесь к их отзывам, предложениям и проблемам.
- Инвестируйте в физическое, психическое и финансовое благополучие своих сотрудников.
Все эти задачи удобно выполнять в автоматизированных системах, таких как Mirapolis HCM.
Не существует единственного волшебного средства, которое могло бы повысить вовлеченность сотрудников само по себе или остановить тех, кто «тихо увольняется». Вот почему нагрузка на HR-отделы в течение последних двух десятилетий продолжала расти, и теперь HR-подразделение все больше становится стратегической единицей организации.
Вовлеченные команды процветают и вносят свой вклад в рост компании. Невовлеченные, включая тех, кто «тихо увольняется», этого не делают. И именно комплекс решений, в том числе цифровых, и активное использование HR-аналитики позволит успешно вписать новую концепцию, в которой сотрудник не готов делать больше, в жизнь компании.
