Как один HR-аналитик может «приручить» данные о сотрудниках в масштабах компании.
С HR-аналитикой работают 56 % российских компаний, но штатный HR-аналитик есть только у 7 %. Таковы результаты исследования Rabota.ru. При этом именно HR-аналитики помогают компаниям принимать стратегические решения на основе больших данных. Какую роль они играют для бизнеса, рассказываем в этой статье.
Что делает HR-аналитик
HR-аналитик помогает бизнесу оптимизировать управление персоналом, находит сильные и слабые стороны в HR и экономит ресурсы компании. Он знает, от чего зависит скорость закрытия вакансий, стоимость подбора и откуда приходят лучшие кандидаты. Специалист находит взаимосвязи между данными о персонале, визуализирует их и строит прогнозы, которые позволяют избежать рисков и финансовых потерь.
HR-аналитики нужны не только крупному бизнесу – у компании со штатом две-три сотни человек достаточно данных для анализа, на основе которого можно принимать стратегические решения.
HR-аналитик помогает бизнесу:
- Найти инсайты на основе аналитики больших данных и принять взвешенные кадровые решения.
- Сформировать успешные команды под конкретные проекты, опираясь на способы коммуникации, возраст и интересы сотрудников.
- Выбрать оптимальные сценарии обучения и развития персонала на основе их профилей и предыдущего опыта.
- Удержать сотрудников в компании, вовремя спрогнозировав выгорание или нарушение психологического микроклимата в коллективе.
- Рассчитать риски увольнения до окончания испытательного срока и вычислить сотрудников с высоким потенциалом.
- Оценить эффективность инвестиций в обучение и развитие персонала.
- Ускорить закрытие вакансий, используя данные о качественных источниках кандидатов, внутреннюю систему поиска по базе и понимая ресурсы каждого рекрутера.
- Повысить вовлеченность, улучшить индивидуальные и командные показатели.
- Визуализировать данные о персонале для руководителей.
HR-аналитику важно не просто уметь находить взаимосвязи между событиями и данными, но и правильно их интерпретировать. Ему приходится иметь дело с несколькими десятками HR-метрик.
Читайте также: Как бизнесу помогает цифровой профиль сотрудника
Новые функции HR-специалистов: умение анализировать данные
Базовые навыки HR-аналитика постепенно перетекают в профили рядовых HR-специалистов: в 2022 году был актуализирован профстандарт «Специалист по управлению персоналом». Согласно ему, сотрудники должны обладать компетенциями в работе с данными: уметь собирать, структурировать и анализировать информацию о состоянии рынка труда, кандидатах и предложениях, особенностях и возможностях кадрового потенциала организации с учетом ее целей и задач.
Инструменты HR-аналитика
У HR-аналитика должно быть развитое критическое мышление и аналитические способности, чтобы работать с большими объемами данных. Обрабатывать данные помогают следующие инструменты:
- R — подходит для работы с большими объемами данных (включая массивы с миллионами строк), статистического анализа и визуализации. С помощью пакетов-дополнений можно расширить базовую функциональность и выполнять практически любые статистические анализы.
- Python — язык программирования, который осваивается проще, чем R. Выводить визуализированные данные на веб-страницы или в приложения удобнее. Подходит для быстрого старта.
- Excel — с расширенным пакетом инструментов он превращается в полноценный инструмент для анализа. В этом ПО есть все необходимые функции, в том числе построение сводных таблиц и объединение наборов данных.
- Power BI от Microsoft — позволяет обрабатывать информацию из баз данных SQL и других источников. Подходит для агрегации, анализа и визуализации информации, поддерживает интеграцию с Excel. Ближайшие альтернативы Power BI среди инструментов HR BI — Visier (лучший для анализа действий персонала), Qlik (для общего агрегирования данных) и Tableau (оптимально для визуализации).
- CPLEX — набор инструментов для предписывающей аналитики, которая позволяет находить оптимальные варианты в конкретных ситуациях, например, поиск лучшего источника кандидатов на линейные позиции.
Читайте также: 5 главных HR-трендов на 2023 год — их важно знать для работы
Где брать данные для анализа
До анализа необходимо собрать, структурировать и централизованно разместить данные так, чтобы с ними было удобно работать. Чтобы получить качественные результаты анализа, важно собрать информацию со всех подразделений, отделов, команд, отдельных сотрудников и рекрутеров; сделать это вовремя, затратив минимум человеко-часов и не растеряв по пути важную информацию. Все это удобно делать в Mirapolis HCM — системе, которая объединяет все HR-процессы в компании: от подбора и адаптации персонала до его обучения, развития и оценки компетенций.
Решение позволяет выстраивать сквозные процессы управления талантами и получать данные в подходящем для анализа виде. В каждом самостоятельном блоке можно выполнять промежуточный контроль и получать сквозную аналитику. Например, при подборе определять скорость и стоимость закрытия вакансий, находить лучшие источники кадров, а при оценке KPI — составлять матрицы потенциала и готовить сводные отчеты по сравнению компетенций у разных подразделений и сотрудников. Учитывая, что в обязанности HR-аналитика входит ведение отчетности, автоматизация процессов, проведение исследований и составление дашбордов, инструментарий Mirapolis HCM может стать если не единственным, то основным в его работе.
По данным HH.ru, чаще всего в HR-аналитиках нуждается ретейл, финансовый сектор, IT и консалтинг. Опубликованные на портале вакансии по состоянию на март 2023 показывают: средняя зарплата HR-аналитика начинается от 70 тыс. рублей; в крупных компаниях и на руководящих должностях в отделе HR-аналитики стартовая планка — около 150 тыс. рублей.
Выводы
Авторы статьи «21 HR-профессия будущего» из Harvard Business Review отмечают растущую важность HR для бизнеса и отмечают, что в ближайшие 10 лет HR-команды будут двигаться в сторону аналитики данных. Это поможет получить точное представление о производительности труда, найти способы удержания сотрудников, оценить вовлеченность топ-менеджеров и достигать других целей, стоящих перед HR.
Бизнес уже оценил пользу цифрового профиля сотрудника в принятии важных кадровых решений и стремится оптимизировать работу с человеческим капиталом с помощью Data Driven-подхода в HR. Осталось найти специалиста, который объединит вокруг себя все эти процессы и качественно изменит HR в компании: найдет слабые места, минимизирует риски, научит рационально тратить ресурсы. Вложения в HR-аналитика и проводимые им исследования обязательно окупятся в долгосрочной перспективе: компания станет успешнее, если научится более эффективно управлять персоналом и более эффективно развивать его.
