Разбираемся, как выстроены сильнейшие корпоративные культуры страны — в «Яндексе», «Ростелекоме» и «Росатоме».
Корпоративная культура — это социальный порядок в организации: культурные нормы определяют, что поощряется, не поощряется, принимается или отвергается внутри группы. При правильном согласовании с личными ценностями и потребностями корпоративная культура способствует процветанию организации.
Основные элементы корпоративной культуры
Нормы и стандарты корпоративной жизни фиксируют не только в инструкциях, правилах и кодексах компании. Очень важны неформальные, но признаваемые работниками элементы. Например, традиция выезжать за город на новогодний корпоратив, организовывать капустники к празднику или торжественные награждения лучших работников.
Основными элементами корпоративной культуры можно назвать:
- цели и задачи компании;
- ценности и традиции;
- установленный стиль лидерства;
- стиль разрешения конфликтов;
- нормы поведения внутри коллектива, с партнерами или клиентами;
- корпоративный стиль: символика, дресс-код, интерьер офиса.
«Яндекс»: демократичная корпоративная культура
Корпоративная культура «Яндекса» близка к демократичным корпоративным культурам западных IT-компаний. Благодаря этому формируется привлекательный бренд работодателя в конкурентной IT-среде.
Общие черты
- Участие в процессах. Если вы заметили, что что-то не работает или работает некорректно, обязательно сообщите об этом ответственным менеджерам.
- Открытые офисы. Можно приводить гостей, если они не мешают сотрудникам работать и не способствуют утечке конфиденциальной информации.
- Конфликт личных и рабочих интересов. Размышлять: если та или иная ситуация выйдет за пределы компании, как это повлияет на «Яндекс»?
- Совмещение с другой работой. Каждый сотрудник может работать по совместительству или заниматься бизнесом в свободное время. Такая деятельность не должна вступать в конфликт с работой в «Яндексе».
Обучение сотрудников
В «Яндексе» масса возможностей для обучения,
- Для повышения квалификации работники могут зайти в раздел «Обучатор» на корпоративном портале и посмотреть видеозаписи семинаров и тренингов.
- Работает команда тренеров, которые проводят курсы для сотрудников.
- Всем доступны бумажные и электронные библиотеки.
- Нужные для работы обучающие материалы любой сотрудник может приобрести за счет компании.
- Приглашаются сторонние эксперты и коучи для разовых или регулярных тренингов.
- Есть возможность обучения на сторонних тренингах и курсах по согласованию с руководителем.
Организовать эффективное корпоративное обучение поможет блок Обучение Mirapolis HCM. С ее помощью можно собирать запросы на обучение, согласовывать бюджет, составить индивидуальные траектории развития сотрудников и оценивать эффективность обучения.
Сотрудники могут проходить обучение, когда удобно: в Mirapolis HCM компаниям предлагается бесплатное мобильное приложение и полноценная мобильная версия. Встроенные инструменты для создания курсов позволят быстро запустить обучение.
Цифровизация HR-процессов
Для HR-аналитики в компании используется теория граф. Граф — это абстрактный математический объект, который состоит из точек и линий, которые их соединяют. Точки — это сотрудники, линии — связи. Задача состоит в том, чтобы быстро обойти граф, проанализировать содержимое и дать релевантный ответ.
Чтобы построить граф, организация может использовать:
- корпоративную почту;
- календарь встреч сотрудников;
- задачи в трекере.
Трекеры используются во всех подразделениях «Яндекса». Они позволяют ставить задачи, назначать ответственных за их исполнение, прикреплять файлы, чем существенно упрощают взаимодействие в командах.
HR-подразделения используют трекер для согласования вакансий, найма, адаптации и обучения. На базе этого инструмента построена HR-аналитика.
В автоматическом режиме здесь анализируют связь между оттоком сотрудников и новостным контекстом. Проводят контроль вовлеченности сотрудников и находят зависимости между настроем сотрудников и факторами внешней среды. Оценивают, какие проблемы больше всего волнуют сотрудников и разрабатывают планы работы с персоналом.
Релокация
В «Яндексе» есть специалисты по релокации, которые сопровождают сотрудников на протяжении всего переезда.
«Яндекс» берет на себя поиск жилья и частично компенсирует затраты аренду в первое время. Оказывает визовую и миграционную поддержка, помогает оформить разрешительные документы. Оплачивает проживание в апарт-отеле на время поиска жилья (в течение двух недель).
Релокационный пакет включает в себя покупку билетов для всей семьи (в том числе для домашних животных) и дополнительную выплату в первый месяц после выхода на работу.
«Ростелеком»: культура задачи
Тип корпоративной культуры «Ростелекома» — «культура задачи» — ориентирован на ситуативные требования рынка. Характеризуется не планомерной работой, а циклами «вызов — решение». Для таких компаний характерна система избегания конфликтов, жестко регламентированные правила поведения в различных деловых ситуациях. А еще выраженный деловой этикет, традиции, церемонии награждения, официальные поздравления и корпоративные мероприятия.
Общие черты
- Географический охват. Подход компании к сотрудникам един для всех регионов, где она осуществляет деятельность. Это единство позволяет легко масштабировать и реализовывать проекты.
- Технологии — ключевой актив компании.
- Долгосрочность. Все программы компании рассчитаны на многолетнюю перспективу.
- В компании действует кодекс корпоративного поведения. Ежегодно во всех регионах и функциональных подразделениях «Ростелекома» проводится исследование уровня удовлетворенности сотрудников, результаты которого учитываются при планировании HR-проектов в сфере мотивации, развития и обучения персонала.
Обучение сотрудников
В образовательных программах «Ростелекома» одновременно обучаются более 50 тысяч сотрудников. Онлайн-университет для сотрудников предлагает более 700 курсов: программы развития цифровых навыков и компетенций руководителя, обучающие модули для продуктовых сегментов В2С и В2В, совместная программа с НИУ ВШЭ «Навыки лидера цифровой компании» и т.д.
Обучающие проекты «Ростелекома» можно разделить на несколько типов:
- программы развития под определенную аудиторию или под конкретный бизнес-запрос;
- массовые программы обучения с отбором;
- массовые спецпроекты обучения: в масштабах «Ростелекома» речь может идти о 3–4 тысячах сотрудников, которые учатся одновременно;
- классическое тренерское обучение по soft skills.
Цифровизация HR-процессов
«Ростелеком» в партнерстве с дочерней компанией «Айкумен ИБС» разработал собственную цифровую систему подбора персонала IQHR.
IQHR поддерживает создание и ведение единой базы кандидатов. В нее импортируются данные из почты и с собственного сайта, с порталов поиска работы и из соцсетей. Система позволяет вести учет истории взаимодействия с кандидатами, включая отзывы специалистов HR-блока, коммуницировать с кандидатами, работать с вакансиями. Включены интеграция с почтой и календарями, аналитика и отчетность, разграничения прав доступа и возможность интеграции с корпоративными ИТ-системами.
Читайте также: Необычные и актуальные HR-практики: на примере 5 компаний
«Росатом»: формализованный подход
Корпоративная культура и ценности «Росатома» связаны с культурой производственных процессов, повышением их качества.
Общие черты
- Повсеместное внедрение ПСР — способа управления производством через контроль нештатных ситуаций по параметрам: планы производства, безопасность, качество и загрузка операторов и оборудования. Основная цель ПСР — выявление и сокращение всех видов потерь в производственных и бизнес процессах.
- Принцип бережливого производства. Экономия ресурсов, сокращение расходов без снижения качества продуктов и услуг.
- Потребность сделать хорошо. Компания пытается формировать культуру, при которой непрерывные улучшения станут потребностью каждого.
- Vision Zero — нулевой травматизм. «Росатом» реализует международный проект по развитию культуры безопасного поведения, который объединяет три направления: безопасность, гигиену труда и благополучие работников.
Обучение сотрудников
- Сотрудники «Росатома» могут пройти учебный курс и съездить в командировку на обучение в рабочее время. Постоянное обучение проходит около 50 % сотрудников.
- В компании много программ бизнес-обучения: мини-MBA, школа руководителей, программа развития лидерского потенциала для кадрового резерва и другие курсы, например, по массовой цифровизации.
- Есть собственная платформа для мобильного обучения РЕКОРД Mobile. Каждый сотрудник может выбрать карьерную траекторию и посмотреть, чему ему нужно научиться, чтобы продвинуться дальше.
Цифровизация HR-процессов
Цифровизацию HR-процессов в «Росатоме» проводит АО «Гринатом». Ведомство разработало и зарегистрировало в Едином реестре российских программ два ключевых модуля отраслевой информационной системы развития кадрового потенциала «РЕКОРД».
«РЕКОРД» состоит из пяти модулей. Два модуля запущены — базовый (управление персональными и организационными данными) и модуль «Управление эффективностью деятельности». Он отвечает за постановку и оценку ключевых показателей, а также знаний и навыков сотрудников, отчетность и аналитику для руководителей.
Основная функция системы — цифровизация HR-процессов и переход от трудоемких ручных операций к цифровым и удобным сервисам для сотрудников и руководителей.
Разработка собственного решения для контроля и автоматизации HR-процессов — дорогая и времязатратная история. Вместо этого можно подключить готовую систему управления человеческим капиталом Mirapolis HCM. С ней HR-подразделение сможет сразу приступить к решению своих задач и получать объективные данные по всем HR-процессам компании.
Резюме
Аналитическая организация OfficeVibe State of Employee Engagement провела исследование 10 000 организаций из более чем 150 стран. Результаты показали, что 33 % сотрудников не верят, что основные ценности компании совпадают с их личными ценностями.
Каждый четвертый сотрудник вообще не знает, в чем заключается миссия компании, либо безразличен к ней.
LinkedIn and Imperative’s Workforce Purpose Index показал, что сотрудники в компаниях с четко сформулированными целями и понятными ценностями показывают рост производительности труда более чем на 10 % по сравнению с работниками компаний, где корпоративные ценности не обозначаются.
Построение и внедрение корпоративной культуры — это методичная, аналитическая и системная работа. Несмотря на ее сложность и трудозатратность, такая работа необходима, чтобы компания смогла достичь желаемых бизнес-показателей.
Часть задач по внедрению корпоративной культуры можно упростить и автоматизировать с помощью цифровых решений. Например, с помощью корпоративного портала. Он упрощает коммуникации между руководством и линейным персоналом, автоматизирует бизнес-процессы, создает единое инфополе для всего коллектива.
MirapolisPortal — готовое решение, объединяющее самые популярные и полезные функции корпоративного портала: лента новостей, база знаний, уведомления и рассылки, опросы и голосования, инструменты геймификации, автоматизация работы с документами.
