Какие оценки эффективности сотрудника уже не работают и чем их заменить
В этом году российский бизнес столкнулся с дефицитом кадров. Экономика растет, бизнес развивается, однако свободных рук на рынке труда все меньше. Например, в мае текущего года количество вакансий увеличилось на 76% по сравнению с 2021 года. При это число резюме за этот же период выросло всего на 15%.
Эксперты считают, чтобы удержать или заполучить качественного специалиста, нужно поднимать зарплату и работать над качеством работы с людьми. Важность эффективной команды в таких условиях растет, а, значит, оценка кадров обретает новый смысл. Причем в оценке важно ориентироваться на новые методы.
Расскажем далее, какие методы оценки устарели и какой вектор нужно взять. А еще узнаете, почему стоит пересмотреть подход к опроснику «360 градусов» и другим практикам.
Зачем оценивать сотрудников
Систему по оценке персонала выстраивают на всех этапах работы — подборе, адаптации, выполнении обязанностей, обучении. Такой подход позволяет не только определять потенциал и соответствие сотрудника культуре компании на входе, но и отслеживать развитие важных навыков и эффективность программ обучения в процессе работы.
Систему оценки персонала проводят для того, чтобы выполнить 4 задачи:
Проанализировать компетенции кадров — понять, насколько кадры соответствуют должностям, а их навыки и способности позволяют им развиваться дальше.
Сформировать кадровый резерв — иметь собственную базу уже знакомых и лояльных сотрудников.
Планирования развития и программ корпоративного обучения — обучать сотрудников.
Мотивировать персонал — чувствовать сотрудникам свою ценность.
Какие методы оценки устарели
Обычно HR-специалисты компании или те, кто выполняет их функции, уже имеют в своем арсенале опробованные методы оценки персонала. И не всегда эти схемы отвечают новым вызовам. Меняются сами технологии, с помощью которых производилась оценка, растет скорость принятия кадровых решений, в том числе самими сотрудниками. Объемы данных со временем становятся больше, а динамика жизни компании так скоро перебрасывает из одного цикла ее развития в другой, что работавшая схема может дать сбой.
Хорошим уроком адаптивности стала пандемия, которая перевела офисную жизнь в онлайн и исключила очные встречи. Со времен изоляции технологии совершенствуются, а данные для анализа, собранные цифровыми средствами, растут. Сейчас оценка профессиональных навыков и знаний сотрудников должна проводиться в широком, кросс-функциональном формате, используемые в оценке способы и приемы могут и должны объединяться.
Рассмотрим, какие методы оценки в своем традиционном виде уходят в прошлое.
Бумажное анкетирование
Бумажные данные требуют двойных или даже тройных затрат времени на сбор и обработку по сравнению с цифровыми, возможности для которых заложены в любой HCM-системе.
Распечатанный документ может затеряться. Могут безвозвратно кануть и сами данные, внесенные рукой при заполнении, — не все написанное может быть прочитано и понято без потерь. При этом часть информации искажается из-за человеческого фактора.
Часть данных также теряется на этапе анализа. Например, даже в небольшом коллективе HR-специалист едва ли сможет без упущений вручную внести все ответы в базу, сгруппировать их по нужным категориям, сравнить с предыдущими и сделать вывод.
Цифровые технологии позволяют провести любые адресные опросы и быстро проводить целевой анализ.
Тестирование по должностной инструкции
Сотрудники научились угадывать правильные ответы. Тем более, что должностные инструкции составляются на ошибках предыдущего сотрудника и редко учитывают перспективу компании. А во многих компаниях должностную инструкцию и вовсе себе пишет сам сотрудник.
При этом само по себе тестирование — рабочий метод. Его цели и вопросы должны определяться задачами компании, а формат должен учитывать реальность — быть удобным не только для офисного персонала, но и для тех, кто на удаленке и постоянно в разъездах. Кроме того, важно предусмотреть возможности для быстрого анализа результатов.
Интервьюирование и личные беседы
Используется HR-специалистами очень часто. Но у этого метода есть, как минимум, один большой недостаток — он субъективен. Оценка в ходе интервью зависит от того, кто его проводит, его знаний и личных качеств. Но этот минус можно компенсировать, применяя для большей объективности другие методы, например, то же тестирование.
Три других минуса интервью, которые можно избежать, используя цифровые сервисы:
поиск места для беседы;
бронирование времени участников;
человеческий фактор — сотрудник может забыть, а средства звукозаписи могут дать сбой.
Решить эти проблемы легко, проводя беседы в режиме видеоконференции с записью. Тем более, что обрабатывать аудиофайлы уже можно с использованием искусственного интеллекта, который не только переведет звук в текст, но и выделит в нем главные тезисы по запросу.
Деловые игры
Дело увлекательное и важное для оценки, например, поведения в команде. Но игры требуют выключить из рабочего процесса сразу несколько человек, найти и организовать для них выездное мероприятие с нанятым тренером и т. д. Ход и результат игры еще нужно проанализировать, отмечая поведенческие реакции и корректно трактуя их.
Деловые игры полезны, чтобы выявить лидера или оценить поведение в сложных ситуациях. Пандемия во многом перевела этот метод оценки в онлайн. Появилась новая услуга — проведение корпоративных игр для удаленных команд. Игру можно составить самостоятельно в рабочей системе HCM или на корпоративном портале — задать учебный кейс, ограничив его по времени и участникам.
Метод «360 градусов»
Это самый распространенный метод оценки персонала — входит в ТОП-5 самых популярных инструментов оценки в России. Но несмотря на его популярность, имеет несколько недостатков — достаточно формальное анкетирование и интервьюирование:
Сотрудники давно знакомы с методом и часто оценка носит крайне субъективный характер или приобретает вид социально одобряемой.
Проведение опросов по каждому сотруднику отнимает много времени у HR — нужно составить опросы, зафиксировать и проанализировать результаты.
Чтобы решить эти проблемы, можно сделать опросы анонимными для нескольких участников. Например, отправить именную рассылку по почте или личных кабинетах корпоративного портала. К тому же будет проще собрать и проанализировать результаты полностью в цифровом виде в HCM-системе.
Например, в Mirapolis HCM есть готовый блок «Оценка компетенций». Для каждой должности можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику. При этом к каждой компетенции в качестве рекомендации прикрепляют материалы для развития: курсы, книги, видео и прочее. В системе продумана возможность быстрого и удобного создания опросников. Ссылку на них можно давать и внешним участникам — клиентам, не опасаясь за безопасность коммерческой информации. Для удобства и экономии времени можно настроить программу в автоматическом режиме для проведения квартальной, полугодовой или годовой оценки компетенций для любой категории сотрудников. Система сама определит, в какое время оценить сотрудников, и разошлет уведомления.
Для каждой должности здесь можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику.
Итоговая аналитика в системе наглядно представлена на дашборде в личном кабинете и при необходимости выгружается в Excel. Доступны данные по всем сотрудникам и индивидуальные отчеты, в которых отображается много интересных фактов, сведенных системой. Это помогает вовремя оптимизировать обучение и оценить потенциал сотрудника.
Как цифровые инструменты помогают в оценке эффективности
Почти 50% российских компаний оценивают эффективность сотрудников с помощью цифровых инструментов. Такими цифрами поделились в своем исследовании эксперты из консалтинговой компании «Сотер» и портала hh.ru. Половина респондентов отмечают эффективность IT-решений и планирует расширять использование HR-сервисов. Сейчас технологии применяют:
для подбора кандидатов (58,6%);
выявления их соответствия профилю должности или эффективности (49,3%);
оценки удовлетворенности (48%);
измерения вовлеченности сотрудников (47,4%).
Половина респондентов выбирают HR-платформы на основании их валидности и надежности решений, 44,1% называют основным критерием удобство использования, а для 41,2% в приоритете остается стоимость.
Цифровыми инструментами чаще всего оценивают руководителей среднего звена, показало исследование.
Как эффективно оценить сотрудников в новой реальности
Эффективно организованная оценка персонала позволяет мотивировать персонал на развитие и достижение высоких результатов и добиться роста компании.
Эффективной оценку делает 3 составляющих:
Четкое определение целей оценки — исходят из потребностей компании.
Регулярный формат — оперативно отслеживать изменение настроений в коллективе и влиять на результаты всего бизнеса, быстро выявлять проблемные места в работе персонала.
Применение новых технологий.
Но даже при продуманном подходе возможны ошибки. Например, неверно выбранный метод не только не даст нужного результата, но и может вызвать негатив у сотрудника.
Для эффективной оценки важно качественно проработать не только опросники, но и выбрать формат, модели исследуемых компетенций, процедуру и провести анализ результатов.
Пример оценки компетенций в Mirapolis HCM
Использование автоматизированных систем не только упрощает оценку сотрудников, но и облегчает подведение итогов.
Так, большим плюсом блока оценки компетенций в Mirapolis HCM является возможность оценивать персонал разными методами, чтобы иметь полное представление о кадровом потенциале: 360 и 180 градусов, тестирование, опросы, ассессмент-центр.
В этом году российский бизнес столкнулся с дефицитом кадров. Экономика растет, бизнес развивается, однако свободных рук на рынке труда все меньше. Например, в мае текущего года количество вакансий увеличилось на 76% по сравнению с 2021 года. При это число резюме за этот же период выросло всего на 15%.
Эксперты считают, чтобы удержать или заполучить качественного специалиста, нужно поднимать зарплату и работать над качеством работы с людьми. Важность эффективной команды в таких условиях растет, а, значит, оценка кадров обретает новый смысл. Причем в оценке важно ориентироваться на новые методы.
Расскажем далее, какие методы оценки устарели и какой вектор нужно взять. А еще узнаете, почему стоит пересмотреть подход к опроснику «360 градусов» и другим практикам.
Зачем оценивать сотрудников
Систему по оценке персонала выстраивают на всех этапах работы — подборе, адаптации, выполнении обязанностей, обучении. Такой подход позволяет не только определять потенциал и соответствие сотрудника культуре компании на входе, но и отслеживать развитие важных навыков и эффективность программ обучения в процессе работы.
Систему оценки персонала проводят для того, чтобы выполнить 4 задачи:
Проанализировать компетенции кадров — понять, насколько кадры соответствуют должностям, а их навыки и способности позволяют им развиваться дальше.
Сформировать кадровый резерв — иметь собственную базу уже знакомых и лояльных сотрудников.
Планирования развития и программ корпоративного обучения — обучать сотрудников.
Мотивировать персонал — чувствовать сотрудникам свою ценность.
Какие методы оценки устарели
Обычно HR-специалисты компании или те, кто выполняет их функции, уже имеют в своем арсенале опробованные методы оценки персонала. И не всегда эти схемы отвечают новым вызовам. Меняются сами технологии, с помощью которых производилась оценка, растет скорость принятия кадровых решений, в том числе самими сотрудниками. Объемы данных со временем становятся больше, а динамика жизни компании так скоро перебрасывает из одного цикла ее развития в другой, что работавшая схема может дать сбой.
Хорошим уроком адаптивности стала пандемия, которая перевела офисную жизнь в онлайн и исключила очные встречи. Со времен изоляции технологии совершенствуются, а данные для анализа, собранные цифровыми средствами, растут. Сейчас оценка профессиональных навыков и знаний сотрудников должна проводиться в широком, кросс-функциональном формате, используемые в оценке способы и приемы могут и должны объединяться.
Рассмотрим, какие методы оценки в своем традиционном виде уходят в прошлое.
Бумажное анкетирование
Бумажные данные требуют двойных или даже тройных затрат времени на сбор и обработку по сравнению с цифровыми, возможности для которых заложены в любой HCM-системе.
Распечатанный документ может затеряться. Могут безвозвратно кануть и сами данные, внесенные рукой при заполнении, — не все написанное может быть прочитано и понято без потерь. При этом часть информации искажается из-за человеческого фактора.
Часть данных также теряется на этапе анализа. Например, даже в небольшом коллективе HR-специалист едва ли сможет без упущений вручную внести все ответы в базу, сгруппировать их по нужным категориям, сравнить с предыдущими и сделать вывод.
Цифровые технологии позволяют провести любые адресные опросы и быстро проводить целевой анализ.
Тестирование по должностной инструкции
Сотрудники научились угадывать правильные ответы. Тем более, что должностные инструкции составляются на ошибках предыдущего сотрудника и редко учитывают перспективу компании. А во многих компаниях должностную инструкцию и вовсе себе пишет сам сотрудник.
При этом само по себе тестирование — рабочий метод. Его цели и вопросы должны определяться задачами компании, а формат должен учитывать реальность — быть удобным не только для офисного персонала, но и для тех, кто на удаленке и постоянно в разъездах. Кроме того, важно предусмотреть возможности для быстрого анализа результатов.
Интервьюирование и личные беседы
Используется HR-специалистами очень часто. Но у этого метода есть, как минимум, один большой недостаток — он субъективен. Оценка в ходе интервью зависит от того, кто его проводит, его знаний и личных качеств. Но этот минус можно компенсировать, применяя для большей объективности другие методы, например, то же тестирование.
Три других минуса интервью, которые можно избежать, используя цифровые сервисы:
поиск места для беседы;
бронирование времени участников;
человеческий фактор — сотрудник может забыть, а средства звукозаписи могут дать сбой.
Решить эти проблемы легко, проводя беседы в режиме видеоконференции с записью. Тем более, что обрабатывать аудиофайлы уже можно с использованием искусственного интеллекта, который не только переведет звук в текст, но и выделит в нем главные тезисы по запросу.
Деловые игры
Дело увлекательное и важное для оценки, например, поведения в команде. Но игры требуют выключить из рабочего процесса сразу несколько человек, найти и организовать для них выездное мероприятие с нанятым тренером и т. д. Ход и результат игры еще нужно проанализировать, отмечая поведенческие реакции и корректно трактуя их.
Деловые игры полезны, чтобы выявить лидера или оценить поведение в сложных ситуациях. Пандемия во многом перевела этот метод оценки в онлайн. Появилась новая услуга — проведение корпоративных игр для удаленных команд. Игру можно составить самостоятельно в рабочей системе HCM или на корпоративном портале — задать учебный кейс, ограничив его по времени и участникам.
Метод «360 градусов»
Это самый распространенный метод оценки персонала — входит в ТОП-5 самых популярных инструментов оценки в России. Но несмотря на его популярность, имеет несколько недостатков — достаточно формальное анкетирование и интервьюирование:
Сотрудники давно знакомы с методом и часто оценка носит крайне субъективный характер или приобретает вид социально одобряемой.
Проведение опросов по каждому сотруднику отнимает много времени у HR — нужно составить опросы, зафиксировать и проанализировать результаты.
Чтобы решить эти проблемы, можно сделать опросы анонимными для нескольких участников. Например, отправить именную рассылку по почте или личных кабинетах корпоративного портала. К тому же будет проще собрать и проанализировать результаты полностью в цифровом виде в HCM-системе.
Например, в Mirapolis HCM есть готовый блок «Оценка компетенций». Для каждой должности можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику. При этом к каждой компетенции в качестве рекомендации прикрепляют материалы для развития: курсы, книги, видео и прочее. В системе продумана возможность быстрого и удобного создания опросников. Ссылку на них можно давать и внешним участникам — клиентам, не опасаясь за безопасность коммерческой информации. Для удобства и экономии времени можно настроить программу в автоматическом режиме для проведения квартальной, полугодовой или годовой оценки компетенций для любой категории сотрудников. Система сама определит, в какое время оценить сотрудников, и разошлет уведомления.
Для каждой должности здесь можно задать модель компетенций, которая автоматически присваивается сотруднику.
Итоговая аналитика в системе наглядно представлена на дашборде в личном кабинете и при необходимости выгружается в Excel. Доступны данные по всем сотрудникам и индивидуальные отчеты, в которых отображается много интересных фактов, сведенных системой. Это помогает вовремя оптимизировать обучение и оценить потенциал сотрудника.
Как цифровые инструменты помогают в оценке эффективности
Почти 50% российских компаний оценивают эффективность сотрудников с помощью цифровых инструментов. Такими цифрами поделились в своем исследовании эксперты из консалтинговой компании «Сотер» и портала hh.ru. Половина респондентов отмечают эффективность IT-решений и планирует расширять использование HR-сервисов. Сейчас технологии применяют:
для подбора кандидатов (58,6%);
выявления их соответствия профилю должности или эффективности (49,3%);
оценки удовлетворенности (48%);
измерения вовлеченности сотрудников (47,4%).
Половина респондентов выбирают HR-платформы на основании их валидности и надежности решений, 44,1% называют основным критерием удобство использования, а для 41,2% в приоритете остается стоимость.
Цифровыми инструментами чаще всего оценивают руководителей среднего звена, показало исследование.
Как эффективно оценить сотрудников в новой реальности
Эффективно организованная оценка персонала позволяет мотивировать персонал на развитие и достижение высоких результатов и добиться роста компании.
Эффективной оценку делает 3 составляющих:
Четкое определение целей оценки — исходят из потребностей компании.
Регулярный формат — оперативно отслеживать изменение настроений в коллективе и влиять на результаты всего бизнеса, быстро выявлять проблемные места в работе персонала.
Применение новых технологий.
Но даже при продуманном подходе возможны ошибки. Например, неверно выбранный метод не только не даст нужного результата, но и может вызвать негатив у сотрудника.
Для эффективной оценки важно качественно проработать не только опросники, но и выбрать формат, модели исследуемых компетенций, процедуру и провести анализ результатов.
Пример оценки компетенций в Mirapolis HCM
Использование автоматизированных систем не только упрощает оценку сотрудников, но и облегчает подведение итогов.
Так, большим плюсом блока оценки компетенций в Mirapolis HCM является возможность оценивать персонал разными методами, чтобы иметь полное представление о кадровом потенциале: 360 и 180 градусов, тестирование, опросы, ассессмент-центр.
