Удержание сотрудников — один из ключевых приоритетов российских компаний на 2023 год. Самый очевидный способ удержать сотрудников — повысить им зарплаты. Но на это у компании не всегда имеются ресурсы. Кроме того, повышение не сработает, если у работника есть другие незакрытые потребности и нерешенные проблемы. Пять альтернативных способов из нашей статьи могут оказаться более эффективными.
Взгляд сотрудников: деньги решают не все
HR и рекрутер Ян Тегзе провел исследование: в течение 10 лет он опрашивал офисных сотрудников, которые меняли место работы. Выборка получилась достаточно большая — 8500 человек. Этот опрос интересен тем, что респонденты в целом соответствовали тому ценному типу сотрудников, которых компании стремятся удержать — профессионалов, умеющих зарабатывать. Выяснилось, что более высокая зарплата как причина увольнения у них не занимала первую строчку, да что там — она не входила даже в первую тройку причин увольнения.
HR и рекрутер Ян Тегзе провел исследование: в течение 10 лет он опрашивал офисных сотрудников, которые меняли место работы. Выборка получилась достаточно большая — 8500 человек. Этот опрос интересен тем, что респонденты в целом соответствовали тому ценному типу сотрудников, которых компании стремятся удержать — профессионалов, умеющих зарабатывать. Выяснилось, что более высокая зарплата как причина увольнения у них не занимала первую строчку, да что там — она не входила даже в первую тройку причин увольнения.
Люди в основном увольнялись из-за невозможности использовать свои навыки и способности, плохого руководства или токсичной рабочей атмосферы и корпоративной культуры. На четвертом и пятом местах среди причин — более высокая должность на новом месте и чрезмерная рабочая нагрузка или, наоборот, недостаточная нагрузка на текущей позиции.
Поскольку деньги не основной фактор для большинства увольнений, выясним, как удерживать сотрудников в компании.
Важность системного подхода
Каждый HR-специалист должен в динамике оценивать ситуацию, чтобы знать, кого прежде всего удерживать. Для этого коллектив нужно разделить на несколько условных групп. Первая — ключевые члены команды, самые эффективные сотрудники, которые важны для компании. На их удержание направляются самые значительные усилия. Вторая группа — добросовестные работники, но не слишком вовлеченные или инициативные. Их уход принесет временные неудобства процессам, но найти им замену будет достаточно легко. Третья группа — люди, уход которых даже может принести пользу компании. Это компетентные, но выгоревшие сотрудники, нелояльные, а также некомпетентные члены команды.
Оценку компетенций и результатов работы каждого сотрудника желательно проводить комплексно, с помощью надежных специализированных систем. Они непрерывно мониторят достижение сотрудником поставленных целей и KPI, а также позволяют автоматизировать оценку компетенций.
Важно мониторить статистику уходов: если в каких-то подразделениях есть повышенная текучка — например, сотрудники работают по полгода и менее, — значит нужно улучшать в этом секторе менеджмент. Важно заранее предотвращать риски ухода. Когда работник уже пишет заявление на увольнение, действовать поздно. Хотя некоторых сотрудников можно удержать даже на этом этапе.
5 способов удержать сотрудников в компании
Универсальный предварительный совет: попытайтесь составить цельную картину. Для этого надо выяснить настроения сотрудников (лучше — в личных беседах), оценить положение компании на рынке труда и уровень зарплат в соответствии с общей ситуацией. Полученные результаты нужно принимать во внимание для составления плана действий.
К каждому сотруднику нужно находить индивидуальный подход — для этого нужно выяснить потребности (и потому нужно начинать с оценки наиболее ценных).
Карта карьерного развития
44 % HR-директоров отмечают: в их компаниях не предполагается возможность карьерного роста. С точки зрения удержания сотрудников это большая проблема.
Оптимально составлять карты карьерного развития для каждого из ключевых сотрудников. В карте обычно обозначают должность, к которой сотрудник хочет в итоге прийти в обозначенные временные рамки. Затем разрабатывается и визуализируется путь к цели: через какие должности надо пройти, чтобы этого добиться. В дополнение заполняются индивидуальные планы развития: какие компетенции нужно приобрести на каждой из обозначенных ступеней для продвижения по карьерному треку. Конечно, для этого в компании должны быть разработаны карты компетенций под каждую должность.
Необходимо, чтобы у сотрудника был постоянный доступ к актуальной карте карьерного развития через личный кабинет.
Общий алгоритм работы будет таким: собираем запросы и проводим беседы — чего хочет сотрудник от работы сейчас и чего — в перспективе, в какой области хочет развиваться. Что ему сейчас нравится и не нравится на рабочем месте. На основе собранной информации вместе с сотрудником можно составить прозрачные и понятные индивидуальные карьерные треки. Такая возможность удобно реализована в Mirapolis HCM.
Гибридная работа или гибкий график — по запросу от сотрудника
Ожидания работников изменились после пандемии: гибкий рабочий график стал не преимуществом, а естественным ожиданием кандидатов. Для них наиболее желаемым является график, когда 2-3 рабочих дня они будут работать из дома — об этом говорят результаты исследования Logitech и Аналитического центра НАФИ. Другие данные говорят, что 74% сотрудников готовы бросить текущую работу, чтобы иметь возможность работать удаленно.
Предложение гибкого рабочего графика или гибридного режима работы — отличный компромисс, который может предложить работодатель сотрудникам. Можно установить диапазон из нескольких часов, в течение которого можно приходить на работу, нормализовать для сотрудников возможность куда-то отпроситься, чтобы доработать потом и так далее. Поскольку основная часть рабочего дня при таком гибком графике в коллективе будет совпадать, это позволит команде взаимодействовать по-прежнему эффективно.
Александр Абрамов,управляющий АО «КППС»
Если специалист напрямую задействован в производстве, то гибридная или удаленная работа для него невозможны. Однако введение гибкого графика вполне приемлемо. Что касается сокращенного режима, то тут важно обсудить, что такой подход чаще всего связан с потерей части заработной платы. Если специалист готов к этому, то нужно разработать такую схему, чтобы качественные и количественные показатели бизнеса не упали, например, привлечь в коллектив еще работников.
Наталья Фефилова,бизнес-коуч
Гибридный формат работы — хороший вариант мотивации для тех сотрудников, кому важно иметь возможность более свободно распоряжаться своим временем, например родителям с малолетними детьми. Важное условие, которое позволяет сделать это способом нематериальной мотивации — когда сотрудник понимает, в чем будут его реальные выгоды от такого формата, куда он направит освободившееся время и усилия. Если вводить гибридный формат для всех, то вы можете, напротив, получить снижение мотивации и рабочей активности, потому что кто-то не может работать из дома, кто-то не будет искать подработку на свободное время, а лишь сохранит недовольство тем, что зарплата не растет.
Возможность работать над интересными работнику задачами
В ходе опроса Службы исследований HeadHunter о том, что больше всего мотивирует сотрудников, выяснилось, что на третьем месте по важности — масштабные и интересные задачи (это отметили 26 % опрошенных). Вот почему для удержания сотрудников надо понимать, насколько человек доволен текущей нагрузкой и характером задач. Для этого потребуется регулярный сбор обратной связи.
Наталья Фефилова,бизнес-коуч
При внедрении такого способа мотивации важно проговаривать для сотрудников, как будет происходить назначение интересных задач и проектов, как вообще оценивать степень этой интересности. Например, всех клиентов с чеком выше суммы «икс» переводим на тебя — и это самый интересный кусок бизнеса, где можно заработать. Или отдаем тебе под развитие вот этот блок полностью.
В одной из компании мы предлагали сотрудникам развивать свои проекты и инициативы внутри. Для этого нужно было изучить вопрос, подготовить план, бюджет, презентовать это собственникам и совету директоров. Если компания видела потенциал в проекте, понимала, как сможет на нем заработать, то она начинала вкладываться в проект и в сотрудников, добавляя мотивационную часть за реализацию.
Пересмотрите систему премирования / KPI для сотрудника
Такой пересмотр может стать рабочим способом повысить доход сотрудника, когда у компании нет возможности повышать оклад. Однако премирование может казаться зыбкой почвой для работников: во многих компаниях подобные выплаты непрозрачны, неизвестны точные суммы и сроки выплат. Обычны ситуации, когда человек работал на износ и достиг всех KPI для получения премии, но остался без нее или получил меньше, чем рассчитывал. Это обижает, демотивирует, а иногда — если речь о крупных премиях, таких как «13 зарплата» — может подтолкнуть к увольнению. По информации Rabota.ru, твердо рассчитывают на годовую премию лишь 30 % опрошенных, 22 % работников затруднились с ответом, 48 % опрошенных уверены, что выплаты им не светят.
Нужно сделать так, чтобы доход зависел от результатов труда работника, и чтобы сам сотрудник мог видеть всю информацию в системе и рассчитывать на вознаграждение. Сделать максимально объективные выводы об эффективности сотрудника поможет Mirapolis HCM — в ней возможен автоматический расчет премий на основании оценки по целям или KPI. А доступ к плановым, фактическим, промежуточным и итоговым результатам выполнения целей наглядно виден в личных кабинетах и сотрудников, и руководителей.
Читайте также: Делаем систему вознаграждения сотрудников объективной
Работайте над улучшением климата в коллективе
Результаты опроса сервиса «Работа.ру» показали, что каждый пятый сотрудник имел дело с конфликтными ситуациями на рабочем месте. Более четверти участников исследования (27 %) — уволились по этой причине. Поэтому руководителю или HR-специалисту важно регулярно мониторить атмосферу в коллективе. Оценивают для этого целый комплекс факторов, которые выявляются по результатам как внешнего, так и специального наблюдения. Внешние факторы заметны при общении с подчиненными, когда сотрудник уже заявляет недовольство в открытую. До этого доводить не стоит.
Ухудшение обстановки можно выявить в скрытом состоянии — когда говорить об этом вслух еще боятся или не считают необходимым. При помощи специальных тестов можно выявить степень удовлетворенности работников условиями труда и атмосферой в компании и принять необходимые меры. Эмоциональная привязанность к компании и коллективу удержит сотрудников.
Читайте также: Конфликты на работе: когда эйчару стоит вмешаться
Выводы
Даже если у компании нет возможности повышать заработную плату работникам, это не значит, что удержать их нельзя. Как мы увидели, решение уйти или остаться в компании — это не всегда вопрос денежного вознаграждения.
Работа по удержанию сотрудников, по формированию подходящей среды для их развития и повышения удовлетворенности от работы должна быть регулярной, опираться на объективные данные и на обратную связь от самих сотрудников. Поскольку возможности HR-департамента не безграничны, на системный мониторинг пришлось бы нанимать дополнительных специалистов. Именно поэтому важно внедрять в практику HCM-системы, такие как Mirapolis HCM. Трудоемкие процессы — оценка, мониторинг, аналитика — в значительной степени автоматизируются. Снижается текучка кадров, а значит — снижаются потери компании и нагрузка на HR-отдел.
