Отток сотрудников (attrition rate) является важным показателем HR, который дает организациям представление о стабильности и удовлетворенности их сотрудников. Он также отражает эффективность стратегий удержания, выделяя потенциальные области для улучшения кадрового планирования, управления и вовлеченности сотрудников.
Отток может негативно сказаться на компании, поэтому важно знать его уровень в организации. Отслеживание этой HR-метрики полезно для понимания того, растет или уменьшается количество увольняющихся людей, чтобы улучшить кадровое планирование и модели управления персоналом.
Чем отток кадров отличается от коэффициента текучести кадров
Отток кадров часто путают с коэффициентом текучести, но это два разных понятия, которые описывают уход персонала из организаций, и они могут по-разному влиять на бизнес. В то время как текучесть подобна вращающейся двери, когда новые сотрудники приходят, а старые уходят, отток кадров — это «только выход».
Отток кадров происходит, когда сотрудники покидают компанию гораздо быстрее, чем их успевают заменить. Вакансии остаются открытыми в течение длительного периода времени. Иногда они не закрываются вовсе из-за того, что люди с нужными навыками в настоящее время недоступны на рынке труда.
При этом высокий уровень оттока может иметь как положительные, так и отрицательные последствия в зависимости от обстоятельств. Решение этой проблемы требует стратегий и вмешательств со стороны владельцев бизнеса и HR-отдела.
Коэффициент текучести кадров — это расчет скорости, с которой новые сотрудники заменяют уходящих. Он, как правило, отражает более краткосрочные изменения внутри компании. Высокая текучесть кадров может негативно сказаться на бизнесе, поскольку наем и обучение нового персонала может быть дорогостоящим. Кроме того, это может привести к потере институциональных знаний и опыта, что также влияет на творчество и инновации.
Читать подробнее: Коэффициент текучести кадров: формула для расчета и норма текучести.
Что учитывает отток кадров
Теоретики выделяют разные черты, характеризующие отток кадров, например, в сравнении с текучестью. Неизменным остается главный признак: при оттоке вакансия либо долго не закрывается по разным причинам, либо остается открытой, пока организация не принимает решение ликвидировать эту должность.
Вот несколько причин, по которым это может произойти.
| Почему замену не ищут | Почему замену не получается найти: |
| Организация намеренно сокращает команду или отдел.Организация отдает приоритет найму в другие отделы или области навыков.В организации распределяют обязанности уволенных сотрудников между другими членами команды. | Компания не может себе позволить найти замену по финансовым причинам.На рынке ощущается нехватка определенного навыка.Организация теряет лучших кандидатов в пользу конкурентов, у которых более привлекательные компенсации и льготы.Компании не хватает кадровых ресурсов для найма. |
В международной академии AIHR выделяют следующие виды оттока кадров:
Добровольный и недобровольный отток (voluntary vs. involuntary attrition)
Добровольный отток учитывает случаи, когда сотрудник решает покинуть организацию. Это важно понимать, так как уход звездных сотрудников может повлиять на производительность компании в долгосрочной перспективе.
Между тем, вынужденный отток кадров происходит, когда организация увольняет сотрудника, например, из-за реструктуризации компании, экономических условий или тенденций в отрасли. Сюда относятся случаи массовых увольнений и сокращения штата.
Функциональный и дисфункциональный отток (functional vs. dysfunctional attrition)
Дисфункциональный отток — потеря ценных сотрудников для компании по таким причинам, как токсичная культура, плохое управление и низкая мотивация. В этом случае потеря сотрудника, которого оказывается трудно заменить, особенно чувствительна для организации.
Функциональный отток — термин, который описывает потерю сотрудников, которых сложно заменить, из-за ошибок найма и развития. Это может быть связано с тем, что сотрудник не может соответствовать требованиям работы, поскольку ему не хватает необходимых навыков или опыта.
Факторы, влияющие на отток кадров
Отток кадров неизбежен в любой организации. Во многом это так потому, что на него влияют внешние условия, которые ни один HR-специалист не может контролировать. Но, как и внутренние причины, их важно учитывать, чтобы вовремя обнаружить в штатном расписании рабочие роли, подбор на которые потребует особого внимания и времени.
К внешним факторам, влияющим на отток, относятся:
1. Демография рабочей силы
Компания с большим процентом сотрудников, которые должны уйти на пенсию через несколько лет, должна предпринять решительные шаги, чтобы избежать высокой текучести кадров в ближайшие годы. Работодатели могут перераспределить обязанности между другими членами команды. Если должность больше не актуальна, они могут подождать, пока старший сотрудник уйдет на пенсию, и ликвидировать должность, вместо того, чтобы переобучать других сотрудников или выплачивать выходное пособие.
2. Отраслевые сдвиги
Изменения в бизнес-ландшафте могут привести к изменению требований к персоналу. Например, сокращение количества обычных магазинов означает, что потребуется меньше сотрудников розничной торговли. А непрерывный рост электронной коммерции и онлайн-услуг означает наем большего количества людей для выполнения онлайн-поддержки и логистической поддержки.
3. Экономические условия
Компании могут позволить себе нанимать больше людей в периоды экономического роста, потому что бизнес процветает. Кроме того, они также могут предложить более высокую заработную плату и больше рабочих льгот, чтобы удержать лучших сотрудников. Напротив, во время рецессии люди тратят недостаточно, что сказывается на бизнесе. При таком сценарии компании с большей вероятностью будут сокращать зарплаты и нанимать людей.
К внутренним факторам оттока относятся:
1. Компенсация
Компенсация играет важную роль в том, останется ли сотрудник или решит уйти на более высокооплачиваемую работу. Компенсация также включает в себя финансовые стимулы, такие как бонусы, ежегодные надбавки и выплаты. Большинство людей выберут компанию с более высокой компенсацией, если обе предлагают одинаковые обязанности и должности.
2. Удовлетворенность работой
Люди проводят значительную часть своей жизни на работе, поэтому очень важно чувствовать удовлетворение от выполнения своей работы.
Если работодатели не признают и не вознаграждают своих сотрудников за хорошую работу или рабочая среда не такая гибкая, как того хотят сотрудники (например, компания не намерена вводить гибридный и удаленный график для своих сотрудников, несмотря на то, что конкуренты успешно сделали это), сотрудники с большей вероятностью будут искать других работодателей.
3. Обучение и развитие
Человеку свойственно стремиться к росту и совершенствованию. Все мы хотим работать с компаниями, которые дают нам цель и смысл. Если руководство не предоставляет правильные программы обучения и развития для развития своих сотрудников, они будут искать эти возможности в других компаниях.
Как измерить отток кадров
Формула расчета оттока кадров выглядит так:
Отток кадров за определенный период = число людей, которые уволились в течение этого периода и не были заменены / количество работников на начало периода * 100
Пошаговый расчет:
1. Определяем период исследования.
Прежде всего, поймите, какой период требует пристального внимания. Лучше всего рассматривать отток кадров в течение длительного периода, например нескольких месяцев или года.
2. Собираем данные на начало этого периода.
Важно исключить новых сотрудников из этого уравнения. То, что вы нанимаете кого-то нового, не обязательно означает, что он кого-то заменяет. Они могут переходить на новую должность в команде или другом отделе, и их подсчет может замаскировать отток кадров в другом месте.
Например, у вас высокая текучесть кадров в отделе обслуживания клиентов, но если вы не исключите новых сотрудников из расчетов оттока в масштабах всей компании, рост вашего отдела продаж может скрыть это.
3. Подсчитываем число увольняющихся сотрудников, чьи должности остаются незаполненными на конец периода.
Подсчитайте количество работников, которые не получат выплату заработной платы в следующем периоде, чтобы включить сотрудников, чьи увольнения произошли в течение указанного периода времени.
Затем подсчитайте число рабочих ролей, которые остаются незаполненными в конце периода — это и есть должности, которые подверглись оттоку.
Примеры расчета
Пример 1
В организации 400 сотрудников. В определенный период времени, скажем, в один год, 20 увольняются сами, двоих сотрудников увольняют и еще 50 вакансий остаются открытыми. Нанимают 30 новых сотрудников.
Принято решение не заменять 50 избыточных работников. Из 20 уволившихся заменили 10. Также заменили двоих, которых уволили. Остальные 18 новых сотрудников обеспечивают рост бизнеса в других областях.
Формула коэффициента текучести кадров принимает вид 60 / 400 × 100 = отток кадров составляет 15%.
Пример 2
В организации работает 250 сотрудников. За полгода уволилось 20 человек и уволили троих. Нанимают 19 человек: заменили трех уволенных сотрудников и 16 уволившихся. Таким образом, по истечении шести месяцев остается всего четыре вакансии.
Получается: 4 / 250 × 100 = 1,6%.
Может ли отток быть хорошим
Трудно найти стандартные или средние показатели оттока кадров по отраслям и регионам, отчасти из-за разногласий по поводу значения коэффициента текучести кадров и оттока кадров.
Это сложно еще и потому, что расчет оттока кадров — более глубокий процесс, специфичный для каждой отрасли и компании, чем просто просмотр среднего количества сотрудников, покидающих должность.
Например, в сфере гостеприимства, естественно, наблюдается высокий уровень оттока, потому что сезонные рабочие приходят и уходят, не получая замены в течение многих месяцев. Это неплохо для этих компаний и доказывает, что неустойчивая текучесть кадров является частью здорового жизненного цикла для многих организаций.
Тем не менее, аналитики сходятся во мнении, что хороший годовой отток кадров составляет 10% или меньше для большинства организаций.
Это значение не просто взято с потолка и учитывает средний коэффициент текучести кадров (например, для США это 17%, в России, по последним подсчетам, — 16%). Отток не должен опережать рост организации. И должен быть ниже, чем коэффициент текучести кадров.
Как правило, высокий уровень оттока означает, что сотрудники покидают организацию быстрее, чем вы можете их заменить. Например, в компании может наблюдаться высокий уровень оттока, если большое количество сотрудников одновременно уходят на пенсию. Это потенциально может привести к:
- Увеличению затрат и усилий: замена потерянных сотрудников означает, что придется потратить время и деньги на завершение процесса найма (размещение объявлений о работе, просмотр резюме, отбор кандидатов, планирование собеседований, адаптация и обучение). Кроме того, существуют также расходы и бумажная волокита, связанная с увольнением сотрудников.
- Снижению производительности: наблюдается падение производительности с момента ухода сотрудников до прихода новых сотрудников. По данным People Sphere, на то, чтобы нанять инженера-программиста, уходит 43 дня, что приводит к потере производительности почти на полтора месяца, что может стоить до 33 251 доллара.
- Негативному влиянию на моральный дух сотрудников: постоянные кадровые перестановки могут повлиять на совместную работу сотрудников. Трудно построить хорошие отношения, когда сотрудники приходят и уходят.
Тем не менее, в некоторых случаях отток может быть полезен для организации по следующим причинам:
- Отток кадров может привести к снижению трудозатрат, так как организация может не сразу заполнить освободившиеся должности, тем самым сэкономив на заработной плате и сопутствующих расходах. Это может быть полезно, когда компании необходимо осознанно относиться к своим расходам.
- Когда организация проводит реструктуризацию и нуждается в сокращении штата или ликвидации определенных должностей, это позволяет более эффективно перестраивать персонал в соответствии с меняющимися потребностями бизнеса, не прибегая к увольнениям.
- Не заменяя сразу старые должности, можно открыть возможности для привлечения новых талантов со свежими идеями и навыками, стимулирования инноваций и поддержания адаптивности и конкурентоспособности компании.
Как использовать метрику оттока
Сами по себе цифры ничего не значат, важно их понимание. Вот четыре ключевых вопроса, которые должен задать HR, глядя на значение оттока.
1. Кто покидает организацию?
Посмотрите, какие кадры уходят без замены.
Принадлежат ли они к определенной команде, региону или демографической группе? Какой признак или признаки объединяют уходящих: пол, возраст, стаж, образование?
2. Когда они уходят?
Посмотрите, в какие моменты в вашей организации резко возрастает отток? И именно здесь пригодится регулярная отчетность.
Произошел ли всплеск после больших изменений в вашем руководстве или, возможно, после серии увольнений? Если вы смотрите на более короткие периоды, обратите внимание на сезонные всплески оттока.
3. Почему они уходят, а вы их не заменяете?
Увольняющиеся сотрудники, чьи должности способствуют высокому оттоку кадров, могут уйти по многим из тех же причин, что и сотрудники, которых вы заменяете.
Посмотрите на причины их ухода в контексте того, почему вы не заменяете их.
Если кто-то уходит в поисках лучшей компенсации в другом месте, а вы не можете найти ему замену, потому что ваше предложение по зарплате не привлекает кандидатов, скорее всего, проблема в вашем компенсационном пакете.
4. Какова тенденция оттока?
Взгляните на уровень оттока шире. Стабилен ли он с течением времени и соответствует ли он росту? Или он ускорился в последние годы и опередил рост?
В последнем случае это может представлять угрозу для вашей организации, и нужно действовать быстро.
Отследить метрику удобно, например, в блоке «Карьера и развитие» в составе Mirapolis HCM. Используя цифровые возможности составления кадрового резерва, в системе легко определять риск ухода сотрудников на ключевых должностях и выявлять «незащищенные» должности. Кроме того, здесь можно составить рейтинг преемников по ключевым должностям с определением степени готовности (стратегический, тактический резерв) и произвести автоматический расчет уровня готовности сотрудника на целевую должность.
Советы по снижению оттока
Вот некоторые рекомендации того, как отдел кадров может снизить отток в организации:
- Сосредоточьтесь на благополучии сотрудников: сотрудники выкладываются по максимуму, когда довольны. Они продуктивны, вовлечены и с большей вероятностью останутся лояльными к своим работодателям, несмотря на изменение рынка. Особенно важно выстраивать добрые отношения с сотрудниками, когда они только приступают к своим обязанностям. Грамотно выстроенная адаптация новых работников даст плюс 100 очков к лояльности и вовлеченности.
Адаптация помогает не только новичку освоиться на новом месте, быстрее включиться в работу, вникнуть в бизнес-процессы, но и «старым работникам» при переходе на более высокую должность. Эффект от погружения будет выше, и проходить она будет быстрее в системе Mirapolis Onboarding: здесь у сотрудника будет доступ к учебным программам, курсам и тренингам, подобранным специально под его опыт и квалификацию.
- Стимулирование обучения и развития: когда сотрудникам предлагают различные программы обучения, они чувствуют, что компания заинтересована в их развитии и потенциале. Это заставляет их дважды подумать, прежде чем уйти от своих работодателей, потому что они чувствуют, что они растут и продвигаются вместе с компанией.
- Внедряйте программы перекрестного обучения: перекрестное обучение — это обучение ваших сотрудников навыкам для выполнения нескольких ролей. Такой подход не только повышает гибкость персонала, но и гарантирует, что, если должность станет незаполненной, другие сотрудники смогут временно взять на себя обязанности. Перекрестное обучение помогает поддерживать непрерывность работы и снижает непосредственное давление, связанное с срочным заполнением вакансий, что позволяет более продуманно подходить к процессу найма.
Читайте также: Корпоративное обучение в изменившейся реальности.
- Разработка планов преемственности: прогнозирование и планирование выхода на пенсию и, в целом, ухода сотрудников из вашей компании имеет решающее значение для снижения последствий оттока кадров. Планирование преемственности включает в себя заблаговременное выявление потенциальных пенсионеров и подготовку других сотрудников к принятию на себя этих ролей. Такой упреждающий подход сводит к минимуму сбои в работе и сохраняет важнейшие институциональные знания внутри компании.
- Предложите конкурентоспособную компенсацию и социальный пакет: заработная плата является важным фактором в отношениях между работником и работодателем, согласно опросу, проведенному Workable. Это также жизненно важно для обеспечения хорошего опыта сотрудников. Поэтому, если вы не хотите потерять своих ценных сотрудников в другой компании, хорошо компенсируйте их.
- Баланс между работой и личной жизнью: здоровый баланс между работой и личной жизнью позволяет сотрудникам наслаждаться профессиональной и личной жизнью. Они более счастливы и удовлетворены работой и вряд ли будут претендовать на другую работу.
Главные выводы
Понимание и управление метрикой оттока кадров является крайне важно для эффективного управления человеческими ресурсами. Сбалансированный уровень текучести кадров может свидетельствовать о здоровой рабочей силе, но чрезмерно высокие показатели оттока могут указывать на основные проблемы, требующие решения.
Благодаря тщательному анализу оттока и стратегическому планированию организации могут определить основные причины текучести кадров и внедрить индивидуальные решения для смягчения ее негативных последствий.