«Все отлично, всем доволен!» — написал новый сотрудник в опросе после первой недели работы. А через месяц уволился. Знакомая ситуация? К сожалению, формальный подход к онбординг-опросам не просто бесполезен — он опасен. Он создает иллюзию благополучия и мешает увидеть реальные проблемы, пока еще есть время их исправить.
Базовые принципы эффективных онбординг-опросов
Онбординг-опрос можно считать эффективным, если полученная информация помогла удержать талантливого сотрудника. Но как этого добиться? Вот основные принципы, которые помогут сделать онбрдинг-опросы действительно полезными:
- Соблюдайте баланс закрытых и открытых вопросов. Закрытые вопросы с оценкой по шкале дают количественные метрики, которые легко анализировать. Открытые — позволяют получить развернутую обратную связь и выявить неочевидные проблемы.
- Сфокусируйтесь на конкретных аспектах работы. Избегайте общих формулировок вроде «Насколько вы довольны адаптацией?». Спрашивайте о конкретных вещах: «Достаточно ли информации вы получили о своих должностных обязанностях?», «Как часто вы общаетесь с непосредственным руководителем?»
- Гарантируйте анонимность и конфиденциальность. Новые сотрудники должны быть уверены, что могут делиться честной обратной связью без риска для своей карьеры.
Вот примеры эффективных вопросов для разных этапов адаптации:
Первая неделя:
- Была ли вся необходимая техника и доступы готовы к вашему первому рабочему дню?
- Кто помогал вам освоиться в первые дни? Насколько эффективной была эта поддержка?
- Что оказалось самым сложным в первую неделю работы?
Первый месяц:
- Насколько хорошо вы понимаете цели и KPI на испытательный срок?
- Достаточно ли внимания уделяет вам руководитель?
- С какими сложностями вы сталкиваетесь при взаимодействии с другими отделами?
Три месяца:
- Соответствует ли реальная работа тому, что обсуждалось на собеседовании?
- Видите ли вы возможности для профессионального роста в компании?
- Что бы вы посоветовали улучшить в процессе адаптации новых сотрудников?
Правильные вопросы в правильное время
Больше трети россиян (40%) задумывались об увольнении в первые месяцы после трудоустройства, подсчитали в hh.ru. Своевременно полученная обратная связь позволяет выявить потенциальные проблемы до того, как они приведут к увольнению ценного специалиста.
Эффективная система онбординг-опросов предполагает несколько ключевых точек контроля:
- Первый опрос стоит провести уже через неделю после начала работы — это позволит оценить качество первичной адаптации и организационных моментов. На этом этапе важно узнать, насколько четко сотруднику объяснили его роль и обязанности, получил ли он необходимые доступы и оборудование, чувствует ли поддержку команды.
- Следующий чек-пойнт — через две недели. К этому моменту новичок уже погрузился в рабочие процессы и может оценить качество обучения, эффективность коммуникации с руководителем и командой.
- Через месяц стоит провести более глубокий опрос, фокусируясь на понимании корпоративной культуры и ценностей, уровне интеграции в команду.
- Завершающий опрос проводится через три месяца, когда сотрудник уже должен работать достаточно самостоятельно. Здесь важно оценить общую удовлетворенность, понимание карьерных перспектив и степень вовлеченности в жизнь компании.
Как технологии делают опросы эффективнее
Ручное администрирование опросов требует значительных временных затрат и не позволяет оперативно анализировать результаты. Современные HCM-системы решают эту проблему, автоматизируя весь процесс — от рассылки анкет до формирования аналитических отчетов.
Представьте: в компании внедрили новую систему онбординг-опросов. После первого месяца использования аналитика показала неожиданную картину: новички из региональных офисов систематически ниже оценивали качество обучения, чем их коллеги из центрального офиса. Глубокий анализ открытых ответов выявил причину — различия в графике работы затрудняли участие региональных сотрудников в онлайн-тренингах. Простая корректировка расписания и запись ключевых сессий решили проблему, о которой центральный офис даже не подозревал.
В современной HCM или онбординг-системе, таких как Mirapolis HCM и Mirapolis Onboarding, можно настроить автоматический запуск опросов при достижении определенных триггеров — даты выхода сотрудника, завершения этапа обучения или прохождения испытательного срока. Система сама отследит нужные события и разошлет опросы, а HR-специалисту останется только анализировать полученные данные.
Полезной функцией современных HCM-систем является автоматический анализ тональности ответов на открытые вопросы. Это позволяет быстро выявлять проблемные зоны даже при большом потоке обратной связи.
Например, если система замечает повторяющиеся негативные комментарии о качестве обучения в определенном отделе, она автоматически сформирует алерт для HR-специалиста.
Еще одна важная возможность — сравнительный анализ результатов по разным параметрам: подразделениям, должностным уровням, локациям. Это помогает выявлять системные проблемы и лучшие практики, которые можно масштабировать на всю организацию.
Превращаем обратную связь в улучшения
Главный риск любых опросов — превращение их в формальность, когда собранные данные не приводят к реальным изменениям. По статистике, только 30% сотрудников считают, что их мнение действительно учитывается компанией. Это серьезная проблема, которая снижает вовлеченность и мотивацию давать честную обратную связь в будущем.
Чтобы этого избежать, важно выстроить прозрачную систему работы с результатами опросов. Определите ключевые метрики, которые вы будете отслеживать — например, уровень понимания должностных обязанностей, качество коммуникации с руководителем, степень интеграции в команду. Используйте аналитические инструменты для выявления трендов и корреляций.
Современные HCM-платформы позволяют не только визуализировать результаты, но и автоматически формировать рекомендации по улучшению процессов на основе анализа данных. Например, если система выявляет, что новые сотрудники определенного отдела регулярно отмечают недостаток информации о процессах — это сигнал о необходимости доработки программы адаптации для этого подразделения.
Вот несколько признаков того, что система онбординг-опросов работает эффективно, по мнению экспертов Международной академии инноваций в HR (AIHR):
- стабильно высокий процент заполнения анкет (более 80%);
- развернутые ответы на открытые вопросы;
- регулярное использование результатов опросов при принятии управленческих решений;
- позитивные изменения в метриках удержания новых сотрудников:
- готовность руководителей подразделений активно участвовать в процессе сбора и анализа обратной связи.
Важно также держать сотрудников в курсе изменений, которые происходят благодаря их обратной связи. Это показывает, что их мнение действительно важно для компании, и мотивирует более активно участвовать в опросах в будущем.
Главные выводы
Грамотно выстроенная система онбординг-опросов — это не просто способ собрать формальные данные. Это мощный инструмент для постоянного совершенствования процессов адаптации, который напрямую влияет на удержание талантов и эффективность бизнеса. А современные технологические решения помогают сделать этот инструмент максимально удобным и результативным.
При этом важно помнить, что даже самая совершенная система опросов — это только инструмент. Главное — искреннее желание компании слышать своих сотрудников и готовность меняться на основе полученной обратной связи.
