Изоляция ушла в прошлое, и сотрудники постепенно заполняют офисы. Но, согласно недавнему опросу Bamboo HR, 22% отделов кадров признают, что они не знают, как оценивать успешность политики возвращения сотрудников (RTO, Return to Office). Разбираем, какие метрики можно использовать для этих целей.
Что стоит за RTO
Политика RTO — это продуманная HR-стратегия по возвращению сотрудников, работающих из дома, в офис компании. Эта аббревиатура не нова, но особое звучание RTO обрело после пандемии COVID-19.
Отношение к возвращению сотрудников в офисы полно противоречий. Главный аргумент работодателей в пользу RTO — в офисах сотрудники более продуктивны. В то же самое время исследования показывают: это не так. Или не совсем так.
Как пишет Эмма Голдберг (Emma Goldberg) в статье «Вот что мы знаем и чего не знаем о последствиях удаленной работы», большинство фактов указывают на то, что производительность на удаленке не пострадала.
А как отмечает основатель и генеральный директор FlexOS Даан ван Россум (Daan van Rossum), во время самоизоляции экономики стран, в частности США, были продуктивны как никогда. Так, в подразделении Microsoft количество функций, проверяемых разработчиками в час, увеличилось на 1,5%, а время концентрации внимания увеличилось на 6%.
Но та же Microsoft в своем исследовании подчеркнула, что в то время как 87% сотрудников сообщают, что они продуктивны на удаленке, 85% их менеджеров утверждают обратное. Это несоответствие Microsoft называет «паранойей продуктивности».
Но если исследования настолько противоречивы, как понять: стоит ли возвращать сотрудников в офис и правильна ли выбранная стратегия RTO?
Как отслеживать цели RTO
Стратегия RTO не может быть одинаковой для всех организаций. Она должна учитывать специфику отрасли и потребности сотрудников. Для измерения целей RTO можно использовать ряд метрик:
- Опросы и обратная связь с сотрудниками. Регулярный сбор отзывов с помощью опросов может дать представление об удовлетворенности, вовлеченности и благополучии сотрудников. Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы оценить, как сотрудники относятся к RTO и как возвращение в офисы повлияло, по их мнению, на их производительность и моральный дух.
- Метрики продуктивности. Сравнение ключевых показателей эффективности (KPI) до и после внедрения стратегии RTO может помочь определить, произошло ли повышение производительности. Метрики могут включать в себя измерение количества и качества результатов и индивидуальную оценку производительности.
- Показатели текучести кадров и данные о наборе персонала. Мониторинг текучести кадров и статистики найма после внедрения стратегии RTO может выявить влияние возвращения сотрудников на свои рабочие места на удержание и привлечение талантов.
- Посещаемость и участие. Отслеживание посещаемости и участия в офисных мероприятиях может сигнализировать о вовлеченности сотрудников или ее отсутствии.
- Показатели здоровья и благополучия. Использование данных программ здоровья и благополучия для мониторинга физического и психического здоровья сотрудников может дать представление о таких показателях, как уровень прогулов, результаты медицинских обследований.
- Операционные метрики. Сокращение сроков, сокращение узких мест в проекте и улучшение совместной работы команды могут свидетельствовать об успехе в работе после RTO.
Собирать и анализировать все нужные сведения можно (и следует) с помощью цифровых HR-инструментов.
В системе управления человеческим капиталом Mirapolis HCM удобно проводить любые опросы, собирать данные сквозной аналитики, оценивать результативность сотрудников, в том числе по поставленным целям.
Что еще следует учитывать
Как любая HR-аналитика, данные, собранные по результатам RTO, работают только в сравнении. Чтобы оценить эффективность возвращения сотрудников в офисы, важно смотреть разницу офисных показателей с теми, что были при работе из дома.
И HR-специалисту, как и руководителям подразделений, стоит помнить: переход с удаленной работы в офис обязательно разочарует часть сотрудников. И постепенное внедрение стратегии RTO даст недовольным время на адаптацию. По сути, стратегия RTO — это и есть вторичная адаптация. И ее программа должна быть продуманной и готовой к негативу.
Как снизить недовольство? Например, можно предложить сотрудникам вернуться в офис сначала на один день в неделю, периодически увеличивая время работы на физическом рабочем месте. Политика постепенного возвращения поможет сотрудникам более эффективно акклиматизироваться и снизить риск выгорания в офисе.
Помните также о личных графиках и обязанностях ваших сотрудников. Человеку может потребоваться некоторое время, чтобы освоиться, если он привык работать из дома и одновременно ухаживать за ребенком или пожилым родителем. Чем больше понимания и общения вы сможете проявить в отношении их уникальной ситуации, тем больше они будут чувствовать, что их ценят.
И, главное, важно осознавать, что первоначальный план возвращения в офис, скорее всего, будет меняться со временем. Но если вы сосредоточитесь на гибкости и удовлетворенности сотрудников, вы сможете снизить стресс и сохранить ценные кадры.
Советы HR-специалисту
1. Учитывайте предпочтения сотрудников.
Негативные результаты опросов должны рассматриваться с особым пристрастием. Например, если половина ценных сотрудников прямо или косвенно заявляют, что они уйдут из компании, если им придется приходить в офис чаще двух раз в неделю, это критически важная информация. Поэтому важно проводить опросы на постоянной основе, так как предпочтения могут меняться вместе с вашими сотрудниками.
2. Уделяйте внимание на отношениям сотрудников.
В целом, важно собирать и анализировать информацию о связях и контактах сотрудников друг с другом. Но еще полезнее разбить эти данные на «сильные» и «слабые» связи и уделять внимание укреплению каждой полезной коммуникации.
Сотрудники, как правило, охотнее работают один на один с членами своей команды на удаленке, так как общение не отвлекает их слишком сильно. Такие «сильные», или адресные и предметные, связи делают работу эффективной и повышают персональную производительность.
При этом коллеги взаимодействуют более непринужденно, когда они находятся в одном физическом офисе. Это важно, поскольку такие «слабые» связи — другими словами, коммуникации между командами — часто имеют решающее значение для внедрения инноваций.
3. Оценивайте время фокусировки.
Некоторые менеджеры стремятся отслеживать часы работы сотрудников, но это бессмысленная и даже вредная метрика. К тому же исследования показали, что сотрудники работают дома примерно на два часа больше в неделю, чем в офисе. Гораздо более важным предиктором производительности является количество «времени концентрации» (определяемое как блоки времени 15 минут или дольше без перерыва), которое есть в распоряжении сотрудников. Например, в подсчет рабочего времени всегда включают совещания и созвоны, но при этом фактически у многих сотрудников остается не более 10-20% рабочей недели на то, чтобы сосредоточиться над выполнением задач. Поэтому важно вводить метрику «времени концентрации».
4. Обращайте внимание на красные флаги.
Часто бывает трудно измерить разницу между «довольно хорошо» и «действительно хорошо». Но обычно легко измерить разницу между «довольно хорошо» и «ужасно». Компаниям следует искать данные о красных флажках, которые почти всегда предсказывают низкую производительность. Ваши менеджеры тратят менее 2% своего времени на работу со своими командами? Большая ли часть вашей рабочей силы работает по 60 часов в неделю, балансируя на грани полного выгорания? Это то, что вам нужно знать при принятии решений о RTO.
Главные выводы
Оценка эффективности политики КТО включает в себя многогранный подход и анализ как качественных, так и количественных данных. Сосредоточившись на них, HR-специалисты смогут гарантировать, что их стратегия не только соответствуют целям организации, но и поддерживает благополучие и вовлеченность сотрудников.
