Рассказываем, что мешает компаниям внедрить стратегическое планирование персонала и как решить эту проблему.
В 2020 году в топ-3 HR-трендов вошел тот, что раньше не попадал даже в первую десятку – стратегическое развитие персонала. Такой результат показало исследование «Международные тенденции в сфере управления персоналом» компания Deloitte. Несмотря на это, только 36% опрошенных обращают внимание на стратегическое планирование персонала.
Стратегическое планирование персонала – новый HR-тренд
По результатам исследования Deloitte, в топ-5 HR-трендов вошли:
- Компенсационные стратегии;
- Сопричастность;
- Стратегическое планирование персонала;
- Well-being как часть работы;
- Управление знаниями.
79% опрошенных осознают важность стратегического планирования в развитии компании, а 49% готовы работать в этом направлении. В 73% случаев за это отвечает HR-служба.
Подробнее о главных HR-трендах 2021 года рассказали в статье «Как меняется подход к управлению человеческими ресурсами: 14 трендов HR 2021 года».
По мнению Deloitte, бизнес должен быть лидером по внедрению нового тренда, но этого не происходит. Операционное планирование персонала по-прежнему используется активнее стратегического – 73% опрошенных фокусируются именно на нем.
Для исследования были опрошены 60 российских компаний из 7 отраслей:
- HR – 41% опрошенных;
- стратегия – 16%;
- закупки – 13%;
- финансы – 12%;
- ИТ – 9%;
- маркетинг – 7%;
- производство – 3%.
Большую часть опрошенных составляют компании со штатом от 100 до 1 000 человек – 40%. На втором месте бизнес со штатом менее 100 человек – 26%, от 100 до 1 000 человек – 17% и от 1 000 до 10 000 – 17%.
Почему стратегическое планирование – слабое место?
На то, что компании не используют стратегическое планирование в HR, влияет несколько факторов:
- Недостаток информации во внешней среде. Сервисов и ресурсов, которые помогают со стратегическим планированием персонала, очень мало. HR-службе сложно получить актуальную информацию и методики. Развитие направления тормозится или сворачивается.
- Недостаточная вовлеченность бизнеса. Бизнес-подразделения должны определять перспективный набор знаний и навыков сотрудников, которые помогут компании функционировать в изменяющейся среде. Но согласно исследованию, они вовлекаются в стратегическое планирование персонала только на 20%, что не позволяет HR-службе работать эффективно.
- Отсутствие технологического решения для сбора и обработки данных. На это указали 64% респондентов. Однако разработок на рынке достаточно, но часто бизнес их не применяет. В подавляющем большинстве случаев респонденты пользуются системами планирования на базе MS Excel – как для операционного (87%), так и для стратегического планирования (90%).
Как внедрить стратегическое планирование в HR?
Стратегическое планирование может стать конкурентным преимуществом компании. Чтобы внедрить его, необходимо:
- Определить стратегические цели компании. При этом важно комплексно проанализировать тенденции рынка. Это поможет составить правильную стратегию, а также вовремя ее скорректировать, если ситуация будет меняться. Для этого можно опираться на исследования Future of Work компании McKinsey.
- Вовлекать в планирование руководство и бизнес-подразделения. Участвовать в стратегическом планировании должны все. Когда бизнес-подразделения совместно с HR определяют, какие сотрудники нужны, чтобы достигнуть долгосрочных целей, найти или вырастить подходящего человека проще.
- Использовать технологические решения.
Система управления талантами позволяет выстраивать сквозные процессы управления человеческими ресурсами, оценивать потребности, рассчитывать кадровые и финансовые ресурсы, анализировать все HR-процессы в реальном времени, принимать решения на основе больших данных. Такие решения предполагают управление всеми направлениями HR из единого окна, реализуя выбранную стратегию.
Получите демонстрацию единой системы для управления всеми процессами развития человеческого капитала Mirapolis HCM.
Например, СиЭС Медика – производитель и дистрибьютор высокотехнологичной медицинской техники – с помощью нее управляет обучением и оценкой из единой HR-системы. Решение помогает анализировать, какой уровень компетенций у сотрудников сейчас, какие навыки потребуются в перспективе, планировать развитие сотрудников всех филиалов и партнёров под бизнес-задачи компании.
Динамику по развитию сотрудников СиЭС Медика отслеживают с помощью автоматических отчетов, на их основе формируются индивидуальные планы развития для каждого специалиста.
Компания СДЭК, благодаря системе Mirapolis HCM переходит к комплексному управлению талантами и теперь может создавать кадровый резерв и растить специалистов, которые понадобятся в будущем, внутри компании, вовлекая и мотивируя сотрудников всех уровней.
Сейчас СДЭК с помощью одного решения с нуля выстроил систему обучения, адаптации и оценки, которая охватывает тысячи офисов по всей России. Компания может из одной системы полностью управлять развитием сотрудников, корректируя его под свои стратегические задачи.
На современном рынке выиграют те компании, которые раньше других внедрят и освоят стратегическое планирование персонала. Правильное IT-решение – первый шаг к этому.
