Долгое время в большинстве организаций кадровая политика выполняла лишь поддерживающую функцию. Сегодня этого недостаточно. Чтобы бизнес был конкурентоспособным, HR-процессы из категории вспомогательных должны трансформироваться в полноценную кадровую стратегию.
Другими словами, HR должен стать самостоятельным направлением, влияющим на:
- развитие корпоративной культуры;
- создание дифференцированного опыта для сотрудников;
- эффективность работы и внедрение инноваций.
Эволюция HR-систем
За последние 20 лет HR-системы сильно изменились.
- Появилось понимание, что HR-политика влияет на результативность бизнеса и прибыль компании.
- HR-системы стали удобными для всех. Одно время применялись модели «HR для HR», они были узконаправленными. Их альтернатива — «HR для менеджмента», предусматривала потребности линейных руководителей, а не рядовых сотрудников. Современные системы «HR для всех» – удобны и HR-специалистам, и сотрудникам, и владельцам бизнеса.
- HR-процессы стали цифровыми. Автоматизация позволяет работать с Big Data (большими данными), собирать и анализировать их, принимать правильные решения для бизнеса.
Автоматизация разгрузила HR-специалистов, позволяя им сконцентрировать усилия на работе с людьми. Рутинные процессы, связанные с подбором, наймом, оценкой персонала автоматизируются по максимуму. Сокращается бумажный документооборот. При этом собственник компании получает прозрачную отчетность, оптимизирует затраты на персонал.
По данным агентства Antal Russia, 81 % компаний понимает пользу от инноваций и активно занимается автоматизацией HR-процессов. А в отчете компании CEB отмечается, что свыше 90 % организаций в ближайшие годы планируют увеличить инвестиции в HR-IT и HR-аналитику.
Что включают в себя новые функции HR
Бизнес-стратегия для устойчивого роста компании включает мероприятия по внедрению инноваций и созданию устойчивого конкурентоспособного будущего. Но достигнуть стратегических целей можно благодаря целенаправленным усилиям сотрудников. Это означает, что кроме стандартных функций HR-стратегия современного предприятия должна включать дополнительные действия по стратегическому планированию:
- развитие корпоративной культуры;
- повышение эффективности сотрудников и внедрение инноваций;
- формирование командных структур;
- масштабирование системы управления персоналом, реинжиниринг.
Развитие корпоративной культуры
В последние годы в бизнес-среде многие пришли к выводу, что корпоративная культура – мощный стратегический инструмент, который ориентирует подразделения и отдельных сотрудников на достижение общих целей, мобилизует инициативу сотрудников и позволяет выстраивать продуктивное общение между ними.
Проблема в том, что многие компании не понимают свою культуру и не знают, как ее развивать. Когда же корпоративная культура и стратегия совпадают, эффективность работы сотрудников увеличивается вдвое.
Чтобы корпоративная культура стала конкурентным преимуществом, нужно работать над созданием эмоциональной связи между предприятием и сотрудниками. HR-стратегия помогает руководителям прививать сотрудникам ценности, способствующие формированию желаемой корпоративной культуры.
Возможно, ваша компания уже сформировала набор общих культурных ценностей, которые нужно поддерживать. Но важно также усовершенствовать модели компетенций, закрепить изменения в поведении с помощью системы вознаграждений и в итоге повысить эффективность бизнеса.
Задача HR в этом направлении – предоставить сотрудникам возможность для развития. Важно использовать истории и яркие образы, чтобы связать деятельность организации с высокими миссиями, а конкретные достижения сотрудников с большими целями компании. Это поможет создать дифференцированный опыт для сотрудников, раскрыть потенциал каждого.
Сегодня уже недостаточно измерять корпоративную культуру и степень вовлеченности работников только по ежегодным опросам. Нужно использовать инструменты, позволяющие анализировать и получать детальное представление о культуре и целях, разрабатывать политику и программы, отвечающие потребностям людей и бизнеса.
Повышение эффективности сотрудников и внедрение инноваций
В тысячах компаний производительность сотрудников остается неизменной из года в год или увеличивается на небольшой процент. Причина? – только немногие используют комплексные методы управления персоналом.
Важные задачи HR – помочь компании в корне изменить использование опыта сотрудников, стимулировать на внедрение инноваций для развития бизнеса.
Допустим, в вашей организации уже ведется работа по автоматизации кадровых процессов. Вы инвестировали средства в основную технологию, которая автоматизирует рутинные процессы, например, такие как массовый подбор, и экономит время сотрудников HR. Нужен следующий шаг – внедрить технологии, позволяющие управлять всеми HR-процессами, видеть общую картину и прогнозировать, как принимаемые решения повлияют на бизнес.
Это позволит управлять развитием сотрудников с момента найма, на протяжении всей работы в компании. Использование индивидуальных траекторий развития и внедрение методик и технологий по вовлечению и повышению производительности работников, например геймификации, позволят повысить результаты труда.
Формирование командных структур
Создание команд – распространенный подход к разделению организационной структуры на отделы. Но этот вопрос требует гибкости. Даже если вы сформировали эффективные командные структуры, нужно продолжать повышать их потенциал, производительность, улучшать взаимоотношения внутри команды.
В современном бизнесе популярны офисы открытого типа: они облегчают взаимодействие внутри команды, делают его более плотным и продуктивным. Кроме того, создаются удаленные команды, взаимодействуют с которыми через интернет и облачные решения. HR-отдел должен быть готов к такой организации работы.
Эксперты J’son & Partners Consulting прогнозируют, что уже к 2020 году в России каждое пятое рабочее место будет удаленным. В США и Японии количество дистанционных сотрудников превысило отметку в 40 %.
Масштабируемость системы управления персоналом, реинжиниринг
Разноплановость кадровых процессов и постоянно растущий поток данных требуют от современной HR-системы масштабируемости и реинжиниринга.
Сегодня уже недостаточно провести тесты и маркетинговые исследования, чтобы определить ценности HR-стратегии для бизнеса. Нужно быть готовым к реинжинирингу бизнес-процессов.
Скорее всего, вы уже используете данные клиентов для принятия бизнес-решений. Но важна масштабируемость и возможность синтезировать несколько источников и типов данных о клиентах, сотрудниках и рабочих местах для развития и сохранения конкурентного преимущества в условиях меняющегося рынка.
Масштабировать HR-процессы поможет комплексная система, способная разрастаться с расширением бизнеса.
Какие результаты дает HR-стратегия
В новом бизнес-мире, где эволюция означает выживание, автоматизация и повышение уровня HR – единственный жизнеспособный путь развития. Усилия нужно направить на внедрение современной модели управления талантами, которая поможет построить комплексную систему управления потенциалом сотрудников и обеспечит ценность для бизнеса.
Исследования Bersin ™ показывают, что благодаря квалифицированным HR-службам компании добиваются высоких результатов в бизнесе. У них в 1,3 раза больше шансов достичь финансовых целей и в 3,2 раза больше шансов эффективно управлять изменениями.
Настало время пересмотреть кадровую стратегию и перейти от поддержки и консультаций по персоналу к функции активным действиям,способствующим повышению конкурентоспособности бизнеса.
