Какими бывают метрики для HR-отдела, и какие нужны вашей компании.
KPI помогают оценить эффективность работы HR-отдела и при необходимости вносить коррективы в рабочие процессы. Однако не все метрики универсальны и не все показатели можно брать за основу систем мотивации HR. Например, получение бонусов не должно быть завязано на скорости закрытия вакансий, потому что от этого пострадает качество.
Разбираем метрики, которые можно взять за основу оценки эффективности работы HR-отдела в компании. А также — как выбрать нужные именно вашей организации метрики.
Mirapols HCM позволяет эффективно управлять всеми HR-процессами на основе данных сквозной аналитики. В любой момент HRD и руководитель компании могут объективно оценить состояние нужного направления кадровой системы и компании в целом: процессов подбора, обучения, развития сотрудников, выполнения ими поставленных целей, уровня компетенций и других.
На основе этих данных можно принимать информированные решения, чтобы улучшать показатели HR-отдела и компании в целом.
Оценка организационной эффективности
- Коэффициент текучести кадров (активной и пассивной). Важная метрика, поскольку высокая текучесть дорого обходится компании. Уровень текучести — это процент сотрудников, покинувших организацию (по разным причинам) в определенный период. Рассчитывается по формуле: T = (Ky : C) x 100 (%), где Ky — количество уволенных работников за период, а C — среднесписочная численность штатных сотрудников. Метрика позволяет оценить издержки от потерь и выявить проблемы в управлении эффективностью персонала.
- Качество найма — процент новых сотрудников, получивших положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Метрика напрямую показывает, насколько эффективен HR-отдел. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет организации достичь своих стратегических целей.
- Статистика причин ухода сотрудников — при выявлении распространенной причины ухода (ошибки найма, трудности адаптации и т.д.) в качестве KPI может быть выбрано снижение количества увольнений по этой причине.
Юля Степашкина,HR-аналитик в компании Redmadrobot
Если уже ясно, что нас с работником ждет расставание, HR просит его поделиться впечатлениями, что стало решающей причиной ухода (если это инициатива сотрудника), остались ли неразрешенные конфликты, переходит ли он в другую сферу или остается на прежнем рынке. Надо понять, с какими чувствами уходит человек, в каком состоянии остается команда и, главное, над чем будем работать, чтобы снизить вероятность повторения кейса.
С 2018 годы мы проводим финальные беседы по единой методике, фиксируем настроения и причины увольнений. И к началу 2019 получили хорошую базу для анализа.
Источник
- Процент отсутствия сотрудников — рассчитывается по формуле: количество рабочих дней, пропущенных сотрудником, деленное на общее количество рабочих дней. Показатель важен, потому что регулярный сбор статистики позволяет оперативно управлять численностью персонала и планировать ее, диагностировать проблемы трудовой дисциплины.
- Стоимость отсутствия — рассчитывается как сумма зарплаты сотрудника и стоимости управления его отсутствием (перераспределением работы на присутствующих).
- Статистика подбора и найма персонала — время для поиска кандидатов, количество претендентов, затраты на поиск специалистов и найм.
Читайте также: Как ГК «СиЭс Медика» управляет оценкой и обучением 1300 сотрудников и партнеров из 80 городов России в Mirapolis HCM
Оценка эффективности обучения и адаптации
- Эффективность обучения — оценивается в разрезе улучшения по тем целям, которые ставились перед обучением: рост продаж, повышение уровня сервиса, уменьшение временных издержек на выполнение задач и пр. Объективно оценить это поможет HCM-система с ее сквозной аналитикой. Другая важная сторона оценки — то, насколько сами сотрудники довольны пройденным обучением: насколько оно было удобным, логично выстроенным и полезным, по их мнению.
- Расходы на обучение одного сотрудника — их крупные компании могут сократить благодаря дистанционному обучению. Вот гайд о том, как его запустить.
- Коэффициент завершения обучения — измеряется в процентах: количество сотрудников, прошедших обучение, делится на общее количество работников. Затем это число умножается на 100 %.
- Время для адаптации — это время от старта подбора до выхода на точку безубыточности. Рассчитывается срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него. Пример: компания наняла пять сотрудников отдела продаж. Каждого из них можно объективно оценить с помощью показателя скорости выхода на точку безубыточности.
Оценка вовлеченности и удержания
Обеспечение вовлеченности персонала — одна из ключевых задач и одновременно одна из болевых точек HR-службы. Какой работодатель не мечтает, чтобы сотрудники с удовольствием ходили на работу, искренне переживали за свое дело и компанию, а не формально выполняли обязанности?
При этом, согласно недавнему исследованию Института Гэллапа, только 21 % сотрудников действительно вовлечены в работу.
- Удовлетворенность компенсациями — обычно измеряется методом опроса.
- Коэффициент продуктивности персонала — трудноизмеримая, но важная метрика для оценки того, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании. Может быть завязана на скорости выполнения задач или на точности их выполнения.
- Индекс удовлетворенности персонала — также измеряется с помощью опросов.
- Индекс вовлеченности персонала — измеряется с помощью опросов и наблюдения за поведением.
- Показатель внутреннего карьерного роста — этот KPI измеряется так: количество ключевых позиций в компании, которое заняли «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма. Сотрудники дольше остаются в компании.
- Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS) — показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, надо связывать все вопросы исключительно с работой этого отдела.
- Доля стоимости рабочей силы — измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
Читайте также: 8 способов вовлечь нового сотрудника в корпоративную жизнь компании
Как выбрать KPI для вашего HR-отдела
HR-метрик очень много — но отслеживать не обязательно все. Важно выбрать ключевые для вашей компании.
Эрик ван Вульпен,Эксперт HR-аналитики, основатель Академии инноваций в HR
KPI описывают долгосрочные, стратегические цели. Так что не всё, что можно измерить в HR, — это KPI. Только метрики, напрямую связанные с общей стратегией компании, относятся к KPI. Источник
Выбранные для HR-отдела KPI должны демонстрировать, как работа отдела приближает выполнение бизнес-целей компании.
Эрик ван Вульпен иллюстрирует свою мысль следующим примером. Некая компания решила сделать ставку на инновации, и совет директоров урезал расходы во всех ее отделах, кроме отдела разработки продуктов. Тогда всей компании нужно экономить — в том числе HR-службе. Тогда KPI могут быть выставлены как снижение стоимости найма на одного сотрудника с суммы А до суммы В. Другая важная метрика для такой компании — инновативность сотрудников (способность использовать новейшие разработки в своей деятельности). Достижение KPI может быть завязано на повышении показателя до определенного значения по сравнению с исходным.
И напротив, если какие-то метрики не связаны со стратегией компании, они не могут выступать в роли KPI для HR-отдела. Поэтому для такой роли не годятся средняя стоимость собеседования, средний стаж работы сотрудников в компании, среднее количество дней отпуска на сотрудника, уровень удовлетворенности обучением и так далее.
Mirapolis HCM позволяет эффективно управлять HR-процессами и поддерживать высокие показатели HR-отдела: снижать текучесть персонала за счет управления развитием сотрудников и понятной системы мотивации на основе объективных данных. А отлаженные HR-процессы улучшают результаты деятельности компании в целом.
