В мире, где бизнес-ландшафт меняется с головокружительной скоростью, планирование преемственности становится не просто опцией, а необходимостью для выживания и процветания компании. Но, согласно последним исследованиям, менее четверти организаций имеют формальный план преемственности. Рассказываем о 10 метриках, которые помогут HR-специалистам создать эффективную систему планирования преемственности, обеспечивая непрерывность бизнеса и развитие талантов внутри компании.
Что такое планирование преемственности, CIPD
Больше половины компаний работают без плана преемственности на случай, если кто-то из ключевых сотрудников или руководителей покинет компанию. Лишь 21% HR-специалистов имеют под рукой официальную стратегию на это счет, а у 24% есть только неформальный план, следует из опроса Сообщества по управлению человеческими ресурсами (Society for Human Resource Management, SHRM). Эти цифры вызывают тревогу, учитывая потенциальные риски.
По определению авторитетного Института развития персонала (Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD), планирование преемственности — это комплексный подход к планированию замены руководящих должностей в организации. Он включает в себя выявление и развитие внутренних кандидатов, обладающих потенциалом для заполнения ключевых позиций.
Среди преимуществ такого подхода:
- обеспечение непрерывности бизнес-процессов;
- сохранение институциональных знаний;
- повышение мотивации сотрудников;
- снижение рисков, связанных с неожиданным уходом ключевых фигур;
- экономия времени и ресурсов на поиск и адаптацию внешних кандидатов.
Иными словами, как отметила на конференции Workhuman Live Austin 2024 Пруденс Питтер (Prudence Pitter), руководитель в Amazon Web Services, стратегический план преемственности меняет правила игры, повышая не только итоговую прибыль компании, но и ее культурную стабильность.
Как составить план преемственности
Создание плана преемственности — это не однократное действие, а непрерывный процесс, требующий систематического подхода. Вот основные шаги, которые нужно сделать HR-специалисту на этом пути:
- Определение ключевых позиций: выявите роли, критически важные для успеха вашей организации.
- Создание кадрового резерва: идентифицируйте и развивайте талантливых сотрудников, способных занять эти ключевые позиции в будущем.
- Документирование плана: четко опишите стратегии развития, временные рамки и ожидаемые результаты для каждой ключевой позиции и потенциального преемника.
- Внедрение и мониторинг: регулярно пересматривайте и обновляйте план, учитывая изменения в бизнесе и развитие сотрудников.
Но составить план мало, важно регулярно отслеживать его эффективность. Поможет в этом анализ ряда ключевых показателей.
10 ключевых метрик для эффективного планирования преемственности
Метрики для CIPD делятся на две категории: объективные (количественные) и субъективные (качественные).
| Объективные метрики | Субъективные метрики |
| 1. Время на заполнение вакансии. | 1. Прочность «скамейки запасных». |
| 2. Доля критически важных должностей, заполненных внутри компании. | 2. Коэффициент карьерного пути. |
| 3. Метрики разнообразия (количественные показатели). | 3. Готовность к заполнению важных должностей. |
| 4. Удержание (процент сохранения ключевых сотрудников). | 4. Риск бегства. |
| 5. Количество критических позиций с 3 и более преемниками. | 5. Производительность после назначения. |
Что это значит? Рассмотрим подробнее:
- Прочность «скамейки запасных»: оценивает количество и качество потенциальных преемников для каждой ключевой позиции.
- Доля критически важных должностей, заполненных внутри компании: показывает, насколько успешно организация развивает внутренние таланты.
- Время на заполнение: измеряет, как быстро компания может заполнить вакантную ключевую позицию.
- Коэффициент карьерного пути: отражает возможности для продвижения внутри организации.
- Метрики разнообразия: оценивают разнообразие кандидатов в кадровом резерве.
- Удержание: показывает, насколько успешно компания сохраняет талантливых сотрудников.
- Критические позиции с 3 и более преемниками: обеспечивает наличие достаточного количества кандидатов для каждой ключевой роли.
- Готовность к заполнению важных должностей: оценивает, насколько подготовлены потенциальные преемники.
- Риск бегства: определяет вероятность ухода ключевых сотрудников.
- Производительность: измеряет эффективность работы преемников после назначения на новую должность.
Цифровые решения, такие как Mirapolis HCM, играют критически важную роль в анализе метрик планирования преемственности. Например, система может автоматически рассчитывать время заполнения вакансий, отслеживая весь процесс от открытия позиции до назначения нового сотрудника.
Для оценки прочности «скамейки запасных» Mirapolis HCM может предоставлять наглядные отчеты о количестве и уровне готовности потенциальных преемников для каждой ключевой позиции. Платформа также может помочь в оценке риска бегства, анализируя такие факторы, как вовлеченность сотрудника, его карьерные ожидания и рыночную конкурентоспособность.
Кроме того, интегрированные в HCM-решения инструменты оценки эффективности позволяют легко отслеживать производительность сотрудников до и после их назначения на новые должности, что критически важно для оценки успешности планирования преемственности. Использование таких цифровых систем не только упрощает процесс планирования преемственности, но и повышает его эффективность, обеспечивая специалистов по управлению персоналом актуальными данными в режиме реального времени.
Главные выводы
В мире, где единственной константой являются изменения, организации, инвестирующие в планирование преемственности, получают значительное конкурентное преимущество.
Планирование преемственности — это не роскошь, а необходимость для современных организаций. Оно обеспечивает стабильность, сохраняет корпоративные знания и мотивирует сотрудников. Используя описанные выше метрики и современные цифровые инструменты, HR-специалисты могут создать эффективную систему подготовки будущих лидеров, обеспечивая тем самым долгосрочный успех своей компании.
Начните внедрять эти практики сегодня, чтобы обеспечить успешное будущее вашей компании завтра.
