На недавней конференции «Форбс» представители крупного бизнеса озвучили несколько направлений, в соответствии с которыми они будут строить взаимоотношения с персоналом в ближайшее время. Самые главные тренды управления человеческим капиталом — эмпатия, доверие, сострадание, минимум контроля и максимум усилий на раскрытие потенциала. Чтобы реализовать их на практике, нужны современные подходы и инструменты. Аналитика — один из них. Но какие данные нужно анализировать и где их взять?
Чтобы получить качественную аналитику, нужно работать с цифровым профилем сотрудника – это мощный ресурс для развития. Такого мнения придерживаются многие компании.
Цифровой профиль сотрудника — это данные о его должности, показателях эффективности, обучении, карьерном развитии, вознаграждениях, рабочих коммуникациях, увлечениях, заинтересованности в задачах, загруженности планировщика задач, часто посещаемых страницах на корпоративных ресурсах, социальных контактах и другие.
Где брать данные для цифрового профиля?
Цифровой профиль создается на основе цифрового опыта сотрудника, или Digital Employee Experience — всех цифровых взаимодействий в рабочей среде. Узнать о них помогают big data. Получать данные о сотрудниках компания может из разных источников.
Основным может стать система управления человеческими талантами (HCM) или отдельная HR-система. Они предоставляют бизнесу современные цифровые инструменты для автоматизации HR и управления человеческим капиталом. Системы позволяют объединить и в дальнейшем управлять всеми HR-процессами онлайн (полностью или частично): подбором, адаптацией, развитием, обучением, управлением карьерой и зарплатой, оценкой компетенций и KPI. По сути, это реализация омниканальных цифровых HR-процессов в единой среде.
Информацию из HR-системы можно дополнить данными из других источников: почтовой службы, мессенджеров, телефонии, систем видеонаблюдения, GPS и интернет-трафика. Работодатель не будет детально изучать переписку в чате или на электронной почте, просматривать видеоархив. Цель не проконтролировать сотрудника, а получить информацию, которую можно использовать для построения эффективной работы команды.
Компания MTC в рамках проекта «Снежинка» с конца 2019 года составляет цифровые профили на основе анализа социальных сетей (Social Network Analysis) и аккумулирует всю информацию о коммуникациях сотрудников. Результаты аналитики помогают понять, как развивать персонал и мотивировать его расти внутри компании. Во время тестового периода компания оценивала прогнозы по сотрудникам, которые могут быть заинтересованы в переходе на другие должности. Также с помощью цифрового профиля искала подходящие системы мотивации и решений, которые помогут сохранить баланс личной и рабочей жизни. Результаты тестирования проекта показали, что доля найма сотрудников внутри компании на открытые в МТС позиции выросла на 17%.
Как полученные данные помогают принимать решения
Проще всего получить пользу из собранных данных в HCM – не придется обращаться к сторонним решениям, все инструменты будут под рукой. Это особенно ценно на фоне увеличивающихся объемов данных и количества приложений, с которыми приходится работать сотрудникам и работодателям. Подобные системы используют накопленные в процессе работы сведения, находят между ними взаимосвязи и могут давать рекомендации:
- какое обучение назначить сотруднику для развития конкретных компетенций;
- какой кандидат из кадрового резерва идеально подойдет на вакантную должность;
- как предотвратить отток сотрудников;
- из каких источников подбора приходит больше всего лояльных сотрудников;
- как мотивировать сотрудников, которые «выгорели» или переживают стрессовую ситуацию;
- какой оптимальный план развития подойдет сотруднику, который хочет вырасти до руководителя;
- как собрать команду, которая с наибольшей вероятностью выполнит проект в соответствии с заданными требованиями.
Крупные российские компании — РЖД, «Почта России», X5 Retail Group и многие другие — уже используют результаты аналитики из HCM, чтобы принимать решения о сотрудниках.
Бизнесу необязательно ограничиваться системой управления человеческим капиталом. Можно подключить дополнительные источники и проанализировать, например, качественную и количественную составляющую коммуникации в электронной почте и мессенджерах. Если сопоставить полученные результаты с результатами оценки KPI, можно сделать выводы, которые помогут повысить эффективность бизнес-процессов.
Около 100 параметров о сотрудниках «Альфа-банка» собирает специальная программа. Используя предиктивную аналитику, она оценивает состояние каждого, находит близких к увольнению и тем самым помогает предотвратить отток персонала. Зная о высокой вероятности ухода из компании, руководитель может оперативно принять меры, чтобы не потерять ценного специалиста.
Какие данные может включать цифровой профиль
Компания самостоятельно определяет наполнение цифрового профиля сотрудника в зависимости от задач и потребностей. Хотя данные обрабатываются обезличено, аналитика позволяет точечно влиять на результаты работы. Так может выглядеть цифровой профиль, на основе которого компания будет строить стратегию развития управления талантами.
Цифровой профиль позволяет компании принимать решения на основе данных сквозной аналитики, чтобы прийти к наиболее эффективным методикам управления и развития персонала, гибко реагировать на изменения и оптимизировать бюджет.
