Предложенная Deloitte концепция Skills-Based Organization — организации, построенной на навыках, базируется на идее, что успех компании определяется коллективными навыками и способностями ее сотрудников. В такой организации навыки становятся валютой, а персонал получает возможность постоянно наращивать свой опыт и использовать его для достижения результатов бизнеса. Разбираем, как это работает.
Международная консалтинговая компания Deloitte в ходе масштабного исследования обнаружила, что 63% выполняемой в разных организациях работы не входит в основные должностные инструкции персонала. При этом, по прогнозам, к 2030 году 85 миллионов рабочих мест останутся незаполненными из-за нехватки квалифицированных кадров.
81% опрошенных агентством отметили, что задачи сотрудников выходят за рамки их функциональных границ. 36% подчеркнули, что отдают работу вовсе за пределы организации — подрядчикам. По мнению исследователей Deloitte и основателя компании Джоша Берсина, ответом на эти вызовы может и должна стать организация, основанная на навыках (Skills-Based Organization), новая операционная модель работы.
Что такое организация, построенная на навыках
Подход Skill-Based Organization в корне меняет структуру организации. Если коротко, сотрудники здесь могут в разное время выполнять отдельные проектные задачи, команды могут перемешиваться. Целью такой организации становится не собрать и удержать максимально квалифицированный персонал, а нарастить внутри самой организации или вне ее базу навыков, которые удобно будет доставать как туз из рукава, когда это потребуется.
По оценке Deloitte, только 14% руководителей предприятий полностью согласны с тем, что их организация использует навыки и возможности своих сотрудников в полной мере.
Организация, основанная на навыках, постоянно измеряет и анализирует свою рабочую силу, чтобы определить, какие навыки будут иметь решающее значение в ближайшие годы. Такой подход позволяет таким компаниям опережать тенденции. Это также способствует развитию культуры непрерывного обучения.
Организации переходят к системам, основанным на навыках, используя три различных подхода, выяснили в международной академии AIHR:
Подход 1: Смягчение требований к образованию при приеме на работу
Он рассматривает концепцию, основанную на навыках, как смягчение требований к найму и открытие возможностей для формирования более широкого кадрового резерва. По сути, отказ от требований профильного высшего образования и опыта работы — тоже переход к организации, основанной на навыках. Такие компании сосредотачиваются только на том, что умеет делать кандидат и на его способностях и, значит, потенциале.
Почему этот подход более прогрессивн, ярко продемонстрировал Борис Гройсбург, профессор Гарвардского университета. Он изучал работу ведущих инвестиционных банкиров мира и выяснил, что если взять топового специалиста одной компании и перевести его в другую, он уже не будет таким уж высокоэффективным. Потому что его «сверхпроизводительные» навыки на самом деле не были его техническими навыками, а базировались на его способности использовать конкретную организацию и знать, как добиться результата именно в ней.
Подход 2: Замена рабочих мест на «работу, которую нужно выполнить»
Второй подход фокусируется на деконструкции рабочих мест. Это позволяет понять, какие навыки требуются для выполнения того или иного типа работы, а затем организовать работу вокруг них.
Несколько организаций, таких как Mastercard и Unilever, приняли этот подход в рамках создания внутренних «маркетплейсов талантов» (кадрового резерва, построенного на основе навыков). Как правило, такой рынок талантов создается на базе цифровой HCM-платформы, которая связывает сотрудников с потенциальными должностями и возможностями развития в организации, как, например, это сделано в блоке «Карьера и развитие» Mirapolis HCM.
Подход 3: Повышение внутренней мобильности с использованием технологий
Третий подход помогает создать большую видимость внутренних возможностей в форме подработок внутри компании. Эту задачу тоже отчасти решает грамотное составление кадрового резерва.
Читайте также: Формирование кадрового резерва — 5 необходимых шагов.
Преимущества подхода
Подходы, основанные на навыках, могут принести огромную пользу организациям и при правильном применении могут решить такие проблемы как:
1. Гибкость и адаптивность:
Развивая культуру, основанную на навыках, организации могут быстро реагировать на динамику рынка и новые возможности. Сотрудники обладают широким набором навыков, могут с легкостью переключаться между ролями или брать на себя новые обязанности.
2. Расширенное сотрудничество:
Организация, основанная на навыках, способствует сотрудничеству между разными командами и отделами. Работники признают и ценят опыт и взгляды своих коллег, что приводит к более эффективному решению проблем, обмену знаниями и инновациям.
3. Удержание и привлечение талантов:
Организации, которые уделяют первостепенное внимание развитию навыков и предлагают возможности для роста, с большей вероятностью сохранят своих лучших специалистов. Кроме того, они становятся более привлекательными для потенциальных кандидатов, стремящихся к профессиональному развитию и прогрессивной рабочей среде.
4. Улучшенная производительность:
Когда сотрудников поощряют развивать и применять свои навыки, они становятся более вовлеченными и мотивированными. Это обостренное чувство целеустремленности и автономии часто приводит к повышению индивидуальной и командной производительности, что в конечном итоге приводит к успеху организации.
Какую роль в Skills-Based Organization играют технологии
Но навыки ценились всегда, почему о таком принципе построении организации заговорили сейчас?
Дело в том, что построение базы навыков — довольно сложная задача, но ее упрощают новые технологии и цифровизация. Как показало исследование компании Джоша Берсина, навыки делятся на множество категорий, каждая из которых оценивается разными организациями по-разному.
За этой концепцией скрывается идея о том, что мы можем “пометить” или “оценить” навыки каждого с лазерной точностью. И многие инструменты искусственного интеллекта, в том числе те, которые мы используем для наших исследований, обещают сделать это уже сегодня,
— подчеркивает Берсин.
Но при этом HR-Tech отрасли еще только предстоит, по мнению Берсина, создать некое единое «облако», способное хранить все навыки для каждой должности в компании.
Это будет весьма сложное технически решение, так как новый механизм навыков должен уметь: получать доступ к миллиардам профилей сотрудников, проводить анализ временных рядов. Также ему нужен продвинутый искусственный интеллект для вывода, идентификации и построения моделей, определяющих навыки.
И тем не менее встать на путь высокоэффективной организации, построенной на навыках, можно и нужно уже сейчас, используя HCM-системы. Компании, которые приступают к этому процессу, быстро узнают огромное количество информации о своих сотрудниках. Они начинают понимать процесс управления.
В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Блок с индивидуальными планами развития в Mirapolis HCM «видит» оценку сотрудника и предлагает рекомендации по улучшению конкретного навыка, а также автоматически добавляет его как одну из целей в индивидуальном плане развития.
Как применять знания о Skill-Based Organization
Очевидно, что HR-специалисты играют ключевую роль в продвижении организаций к внедрению практик, основанных на навыках.
Вот несколько конкретных шагов, которые могут стать основой процесса построения организации, основанной на навыках:
1. Оцените и определите ключевые навыки:
Первым шагом в построении организации, основанной на навыках, является оценка и определение ключевых навыков, необходимых для успеха в компании. Это включает в себя всесторонний анализ существующей рабочей силы, должностных обязанностей и будущих бизнес-целей. Определите ключевые компетенции, необходимые для достижения этих целей, и обеспечьте согласованность с общей стратегией компании. Эта оценка послужит основой для последующих шагов и позволит целенаправленно подходить к развитию навыков.
2. Создайте систему навыков:
После того, как ключевые навыки определены, важно создать структуру, в которой изложены желаемые уровни владения каждым навыком. Эта система будет служить отправной точкой для оценки текущего уровня квалификации сотрудников, выявления пробелов в навыках и определения путей обучения и развития. Система должна быть достаточно гибкой, чтобы соответствовать меняющимся требованиям, и должна обеспечивать ясность и прозрачность в отношении ожиданий от навыков.
Например, удобная аналитика доступна в Mirapolis HCM. Здесь можно отслеживать развитие компетенций сотрудников, эффективность их обучения. Система позволяет формировать пулы преемников, сравнивает их навыки с необходимыми для целевой должности, автоматически рассчитывает уровень готовности кандидатов. Доступен автоотбор по заданным критериям и другие удобные возможности.
3. Развивайте культуру обучения:
Чтобы построить организацию, основанную на навыках, крайне важно развивать культуру обучения, которая поощряет непрерывное обучение и развитие навыков. Сотрудников следует поощрять к тому, чтобы они брали на себя ответственность за свой путь обучения, и им должны быть предоставлены возможности для повышения своих навыков. Создайте благоприятную среду, в которой ценится любопытство, эксперименты и обмен знаниями. Поощряйте сотрудников исследовать новые области, участвовать в кросс-функциональных проектах, посещать программы обучения и участвовать в взаимном обучении.
4. Обеспечьте возможности для обучения и развития:
Инвестиции в инициативы по обучению и развитию жизненно важны для создания организации, основанной на навыках. Предлагайте широкий спектр возможностей обучения, включая формальные программы обучения, семинары, онлайн-курсы, наставничество и коучинг. Разрабатывайте индивидуальные планы обучения, которые соответствуют карьерным устремлениям сотрудников и требованиям организации к навыкам. Используйте технологии для обеспечения доступного и увлекательного обучения, такие как платформы электронного обучения, виртуальные классы и форумы по обмену знаниями.
5. Поощряйте передачу навыков и сотрудничество:
Создание организации, основанной на навыках, также включает в себя содействие передаче навыков и сотрудничеству между командами и отделами. Поощряйте сотрудников делиться своим опытом, наставлять других и участвовать в кросс-функциональных проектах. Содействуйте обмену знаниями с помощью таких платформ, как внутренние социальные сети, сообщества практиков или регулярные занятия по обмену навыками. Устраняя разрозненность и способствуя сотрудничеству, организации могут использовать коллективные навыки и опыт своих сотрудников.
6. Признавайте и вознаграждайте развитие навыков:
Признавайте и вознаграждайте усилия и достижения сотрудников в развитии навыков. Внедрите систему, которая подтверждает приобретение и применение навыков, например сертификаты, значки или продвижение по службе на основе навыков. Включайте цели развития навыков в оценку эффективности и связывайте их с возможностями карьерного роста. Придавая ценность навыкам, организации подчеркивают важность непрерывного обучения и создают культуру развития и роста навыков.
7. Постоянно адаптируйтесь и развивайтесь:
Создание организации, основанной на навыках, — это непрерывный процесс, требующий адаптивности и постоянного совершенствования. Регулярно оценивайте эффективность инициатив по развитию навыков, собирайте обратную связь от сотрудников и вносите необходимые коррективы. Будьте в курсе новых тенденций и технологий, чтобы обеспечить актуальность и актуальность системы навыков организации. Поощряйте инновации и эксперименты, так как для удовлетворения растущих потребностей бизнеса могут потребоваться новые навыки.
Создание организаций, основанных на навыках, — это непрерывный процесс. Крайне важно вовлечь заинтересованные стороны в этот путь и помочь организации принять образ мышления, который использует навыки для описания работы.
Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы справиться с этой задачей:
- Начните с малого. Определите бизнес-область с низким уровнем риска, чтобы протестировать подход и освоиться с процессом.
- Выполняйте итерации и выравнивание по мере прохождения. Вместо того, чтобы достигать идеального конечного состояния, экспериментируйте с подходами, которые наилучшим образом поддерживают ваш бизнес и желаемые результаты.
- Рассказывайте истории успеха в качестве доказательства концепции. Покажите заинтересованным сторонам, как меняется подход.
- Дайте ссылку на бизнес-кейс и покажите, как реализуются преимущества.
Создание организации, основанной на навыках, — это один из способов расширения возможностей сотрудников, расширения их возможностей, а также стимулирования инноваций и роста. Сосредотачиваясь на развитии и использовании навыков, а не полагаясь исключительно на названия должностей или иерархии, организации могут использовать весь потенциал своих сотрудников.
Выводы
Перспективы и потенциал преобразования любой организации в основанную на навыках велики. Чтобы воспользоваться преимуществами, HR-специалисту необходимо следовать структурированному подходу, чтобы направить бизнес на принятие мышления, основанного на навыках.
Организациям, которым это удастся успешно сделать, будущее обещает доступ к более широкому кругу талантов и решение текущей нехватки квалифицированных кадров. Те, кто отказывается менять свое мышление, окажутся в крайне невыгодном положении в войне за таланты.
Предоставляя сотрудникам возможность развивать свои знания, способствуя сотрудничеству и внедряя культуру обучения, организации могут полностью раскрыть свой потенциал и получить конкурентное преимущество.
Создание организации, основанной на навыках, — это непрерывный процесс, требующий приверженности, способности к адаптации и общего видения. Принятие подхода, основанного на навыках, является ключевым шагом на пути к сохранению конкурентоспособности и раскрытию потенциала как отдельных сотрудников, так и организации в целом.
