Есть множество показателей, которые помогают оценить эффективность работы компании и ее кадровой политики. Один из ключевых — коэффициент текучести кадров. Рассказываем, почему он важен.
Что такое коэффициент текучести кадров?
Коэффициент текучести кадров — это процентный показатель, который отражает, какая часть сотрудников покинула компанию за определенный период времени. Обычно его рассчитывают за год, но можно использовать и другие временные промежутки — квартал или месяц.
Формула расчета довольно проста:
Коэффициент текучести = (Количество уволившихся сотрудников / Среднесписочная численность сотрудников) * 100%
Например, если в компании, где работает в среднем 100 человек, за год уволилось 15 сотрудников, коэффициент текучести составит 15%.
Почему важно контролировать текучесть кадров?
- Финансовые затраты. Увольнение сотрудника и наем нового — всегда дополнительные расходы для компании. Сюда входят затраты на поиск кандидатов, проведение собеседований, оформление документов, обучение новичка. По некоторым оценкам, замена одного сотрудника может обойтись компании в сумму, равную 30% его зарплаты.
- Потеря производительности. Новому сотруднику требуется время, чтобы войти в курс дела и начать работать с полной отдачей. В этот период производительность на данной позиции может снижаться.
- Утечка знаний и опыта. Вместе с уходящим сотрудником компания теряет его опыт и знания, которые могли быть полезны для развития бизнеса.
- Влияние на командный дух. Высокая текучесть кадров может негативно сказываться на моральном состоянии оставшихся сотрудников, снижая их мотивацию и лояльность к компании.
- Репутационные риски. Если информация о высокой текучести кадров становится публичной, это может повредить репутации компании как работодателя.
Какой уровень текучести считается нормальным?
Нет универсального «правильного» показателя текучести кадров. Он может значительно различаться в зависимости от отрасли, размера компании, экономической ситуации и других факторов. Однако есть общие ориентиры:
- 3-5% — низкий уровень текучести;
- 5-10% — нормальный уровень;
- 10-20% — средний уровень;
- более 20% — высокий уровень;
Важно отметить, что слишком низкий показатель текучести тоже может быть проблемой. Он может указывать на застой в компании и отсутствие «свежей крови».
Как снизить текучесть кадров?
Если коэффициент текучести кадров в компании выше желаемого, вот несколько стратегий, которые помогут его снизить:
- Улучшение процесса найма. Тщательный отбор кандидатов, которые не только обладают нужными навыками, но и разделяют ценности компании, поможет снизить вероятность быстрого ухода.
- Программы адаптации. Хорошо продуманная программа адаптации поможет новичкам быстрее влиться в коллектив и начать эффективно работать.
- Обучение и развитие. Возможность профессионального роста — один из ключевых факторов удержания сотрудников.
- Справедливая оплата труда. Регулярный анализ рынка зарплат поможет удерживать конкурентоспособный уровень оплаты труда.
- Улучшение условий труда. Комфортный офис, гибкий график, возможность удаленной работы — все это может повысить удовлетворенность сотрудников.
- Признание заслуг. Система поощрений и награждений поможет сотрудникам чувствовать свою ценность для компании.
- Открытая коммуникация. Регулярная обратная связь и прозрачность в принятии решений помогут создать атмосферу доверия.
Контроль коэффициента текучести кадров — важная задача для любого HR-специалиста. Этот показатель помогает оценить эффективность кадровой политики и вовремя выявить проблемы в управлении персоналом.
Регулярный мониторинг и анализ причин увольнений позволят разработать эффективные стратегии удержания ценных работников и создать в компании атмосферу, способствующую долгосрочному сотрудничеству.
Читайте также:
Коэффициент текучести кадров: формула для расчета и норма текучестиКорпоративная культура в «Яндексе», «Ростелекоме» и «Росатоме» — анализируют эксперты
Микроагрессия: как проверить внутренние коммуникации на токсичность
