Термин «шок перемен» (shift shock) описывает чувство удивления, разочарования или сожаления, которое испытывают некоторые сотрудники после перехода на новую работу. Фактически, более 70% работников сообщают, что в какой-то момент своей карьеры они испытывали подобные состояния.
Поскольку шок перемен является результатом неоправданных надежд, кажется, что ключ к его предотвращению — реалистичность и прозрачность при разговоре с кандидатами о должности и о компании. Но все не так просто. Дело в том, что с этим явлением массово HR-специалисты столкнулись не так давно — после пандемии, при этом shift shock затрагивает самую масштабную группу сотрудников, начинающих или относительно недавно начавших свою карьеру, — представителей поколения Z и миллениалов. Разбираем подробнее.
Что такое «шок перемен»
Понятие shift shock ввела в обиход в 2022 году Кэтрин Миншью, генеральный директор и соучредитель рекрутинговой платформы The Muse. Ее компания, опросив более 2500 человек, выяснила, что 72% работников начинали новую работу и осознавали — к своему удивлению или сожалению — что должность или компания отличаются от того, что им обещали на собеседованиях. А 30% заявили, что и должность, и компания радикально отличаются от рассказов рекрутеров. Миншью назвала этот «неприятный сюрприз» шоком перемен, чтобы отличить его от обычного волнения при приеме на работу.
Это состояние характеризуется психологическим стрессом и эмоциональным диссонансом, испытываемыми людьми, переходящими на новую работу. Такой шок может возникать из-за ощущения неподготовленности, перегруженности новыми обязанностями или чувства одиночества. Он выходит за рамки обязанностей и касается эмоциональных, психологических проблем, которые возникают при адаптации к новой рабочей среде.
Конечно, проблема стресса от перехода на новую работу не нова. Однако на сегодняшнем быстро развивающемся рынке труда шок, с которым сталкиваются сотрудники при смене работы, стал критической проблемой, влияющей не только на их благополучие, но и на стабильность и успешность организации.
Шок ожиданий и чувство сожаления, которое следует за ним, — это то, что заставляет многих представителей поколения Z и миллениалов увольняться и работать в другом месте.
Неоправданные ожидания стали причиной эпидемии увольнений, потому что HR-специалисты не учитывают разницу поколений, убеждена Миншью. По ее словам, именно кандидаты-зумеры и миллениалы заявляют о готовности покинуть компанию, если она не соотвествует их ожиданиям, так как они считают, что отношения между работодателем и работником должны быть улицей с двусторонним движением. Но работодатели выстраивают отношения с ними по старым сценариям найма и адаптации, по которым кандидаты были готовы на все ради работы и «немного приукрасить» на собеседовании считалось нормой. Кроме того, по ее словам, пандемия подчеркнула для многих, что жизнь коротка, а это означает, что кандидаты с меньшей вероятностью останутся на работе, которая им не нравится.
Читайте также: Теория поколений: зачем она нужна HR и как помогает налаживать процессы в компании.
Хотя это может показаться странным некоторым пожилым работникам, молодые сотрудники, вероятно, правы, когда уходят. Оставшись, они с меньшей вероятностью будут вовлечены или станут высокопроизводительными, подчеркивают в Обществе управления человеческими ресурсами (SHRM).
Когда люди чувствуют, что впечатление, которое у них сложилось о работе, о команде, о компании, не соответствует реальности, с которой они сталкиваются, они с гораздо большей вероятностью будут незаинтересованы. Они гораздо чаще сообщают о своем разочаровании и других негативных эмоциях. И самое главное, у компании гораздо больше шансов потерять их,
— сказала Миншью в подкасте HRMorning.
Несмотря на то, что такие разочарованные работники все же уходят не сразу, 75% миллениалов и поколения Z заявили, что готовы уволиться в течение первых шести месяцев.
Кроме того, исследование The Muse показало:
- 29% сотрудников испытывали чувство разочарования и от обязанностей, и от компании.
- 41%, столкнувшись с шоком перемен, остались бы работать на новом месте не более 2-6 месяцев.
- 48% готовы вернуться на прежнюю работу, испытав шок перемен.
- 80% считают правильным уйти с новой работы, если она не соответствует их ожиданиям.
Читайте также: Как работать с зумерами: почему HR-подходы придется менять.
Эти настроения подчеркивают необходимость для организаций активно реагировать на стресс сотрудников от новой работы. Не только для того, чтобы их удержать, но и чтобы создать позитивную и продуктивную рабочую среду.
Что шокирует новичков
Основной причиной шока ожиданий является отсутствие прозрачности в должностных инструкциях и корпоративной культуре. Рекрутеры часто рисуют радужную картину и преуменьшают недостатки работы. Это может привести к несоответствию между тем, как кандидаты думают о работе в организации, и тем, что они испытывают на самом деле.
Миншью сравнила это со свиданиями. «Мы не говорим, что если вы идете на первое свидание, то должны принести с собой грязное белье из своего прошлого. Вы должны проявить себя как вы, и вы, конечно же, выкладываетесь на полную. Но вы должны быть настоящими, потому что, если вы будете неискренни в этих первых разговорах, это может закончиться отношениями не с вами», — сказала она.
Другими факторами, способствующими шоку ожиданий, являются неуважительное поведение со стороны руководителей, отсутствие инклюзивности, неэтичные методы и беспощадная рабочая среда. Так, чуть менее 80% сотрудников поколения Z и миллениалов признались в опросе The Muse, что в какой-то момент своей карьеры сталкивались с токсичным рабочим местом.
Что чувствуют работники, столкнувшиеся с шоком перемен:
- Сотрудник выполняет не ту роль, какую себе представлял.
Возможно, у него меньше ответственности, самостоятельности или креативности, чем он ожидал после собеседований, или, может быть, работа полностью отличается от той, на которую он дал согласие.
- Сотрудник не чувствует себя своим в компании.
Для многих важна не только работа, но и компания. Если она работнику не подходит, он испытывает разочарование. Например, может оказаться, что в организации более строгая политика в отношении гибридного графика или удаленки, хоть об этом шла речь на этапе подбора. Также могут возникнуть проблемы с корпоративным духом, стилем управления или атмосферой в отделе.
- Сотрудник жалеет, что ушел со старой работы.
Это, пожалуй, один из самых ярких симптомов шока перемен. Для того, чтобы уволиться, нужна причина. И если возникает желание вернуться после выхода на новую работу, это значит, проще говоря, что в глазах сотрудника новая компания и его роль даже хуже предыдущих. Возможно, новому работнику просто нужно время, чтобы освоиться, в этом случае он почувствует себя лучше через несколько месяцев. Или это может быть признаком того, что он совершил ошибку.
Shift shock влияет не только на сотрудников, но и на бизнес. Собеседование, найм и адаптация новых сотрудников стоят денег, поэтому поддержание высокого уровня удержания кадров имеет значение.
В итоге, сотрудник, который уже на этапе адаптации чувствует разочарование и обман, может быть:
- менее продуктивен, чем ожидалось;
- более агрессию к коллегам и задачам или оставаться безучастным;
- готовым покинуть компанию в любой момент.
Но как предупредить или исправить возникновение этого ощущения у новичков?
Что может сделать HR: советы
Вот несколько советов, как помочь сотруднику не испытать шок перемен или быстро оправиться от него:
- Будьте честны с кандидатами
Независимо от того, идет ли речь об обязанностях, заработной плате, льготах, рабочем времени, очень важно быть честным с кандидатами об ожиданиях от должности в процессе найма. Все начинается с должностных инструкций.
Как будет выглядеть повседневная жизнь человека? Это работа с 9 до 18 или в компании ненормированный день? Является ли должность очной, или сотрудник может работать удаленно полный рабочий день?
Как только кандидаты переходят к этапу собеседования, крайне важно проговорить ожидания. Расскажите им о роли и спросите, есть ли у них какие-либо вопросы. Это гарантирует, что вы окажетесь на одной волне без сюрпризов, если в конечном итоге наймете их.
- Уделяйте внимание адаптации
Эффективная адаптация должна начинаться еще до того, как сотрудник войдет в офис, с предварительных мероприятий, таких как рассылка приветственного пакета, информации о компании и установление четких ожиданий в первые дни. Покажите своим новым сотрудникам, что вы рады и готовы видеть их в компании, настроены на совместный рост.
Процесс адаптации имеет смысл сопровождать структурированными программами ориентации, наставничества и регулярными пульс-опросами. Использование для адаптации таких платформ, как Mirapolis Onboarding, поможет быстро и эффективно справиться с этими HR-задачами.
Автоматизируя рутинные и трудоемкие аспекты процесса адаптации, Mirapolis Onboarding позволяет отделу кадров сосредоточиться на эффективном введении сотрудника в новую роль. Вы можете в любой момент посмотреть, насколько успешно проходит процесс погружения в задачи и рабочую среду у новых сотрудников. Это помогает своевременно увидеть риски ухода сотрудника и оперативно отреагировать на них.
Подход, основанный на технологиях, не только оптимизирует административные задачи, но и создает более персонализированный и привлекательный опыт для новых сотрудников, что еще больше снижает риск шока при смене работы.
- Оставайтесь на связи после адаптации
Регулярные встречи с сотрудниками помогают сгладить шок, способствуя решению любых проблем сразу по мере их возникновения. Оставайтесь на связи с каждым новым сотрудником, чтобы они чувствовали себя частью команды, услышанными и ценными.
Процесс адаптации — это только отправная точка непрерывного пути развития и интеграции сотрудников. Компаниям необходимо принять мышление непрерывного совершенствования, получать обратную связь и регулярно вносить коррективы в свои стратегии адаптации и управления персоналом в целом.
Никогда не думайте, что сотрудники довольны и удовлетворены, особенно новые сотрудники. В конечном счете, регулярные встречи с персоналом помогают предотвратить шок перемен.
- Повышайте уровень корпоративной культуры
Треть кандидатов отказалась бы от идеальной должности, если бы культурный код организации не понравился им. А 32% сотрудников, которые уволились с работы в течение первых 90 дней, указали корпоративную культуру в качестве причины.
Культура — это связь и вовлеченность. Очень важно регулярно встречаться с сотрудниками, подключать их к более широкой сети коллег и создавать пространство для открытого диалога об их потребностях, чтобы можно было решать проблемы по мере их возникновения.
Сотрудники хотят чувствовать себя вовлеченными и услышанными, они должны знать, что вы цените их обратную связь и озадачены их благополучием. Они должны чувствовать себя частью сообщества.
Вот что еще можно сделать:
- Выполняйте обещания, данные сотрудникам.
- Узнайте, что мотивирует ваших сотрудников.
- Обеспечьте четкое направление роста.
- Найдите способы показать сотрудникам, что их ценят.
- Создайте сообщество внутри организации.
- Сосредоточьтесь на победах сотрудников, а не на неудачах.
- Всегда находите время для сотрудников.
Главные выводы
Шок от выхода на новую работу негативно влияет на новых сотрудников, а значит сказывается и на результатах организации. Основные причины shift shock включают в себя вводящие в заблуждение должностные инструкции, несоответствие корпоративной культуры, предыдущий негативный опыт и отсутствие прозрачности в процессе найма.
Все это может привести к снижению энтузиазма и производительности нового сотрудника, влияя на долгосрочную производительность. Но проблему шока перемен можно решить с помощью эффективных подбора, адаптации и поддержки.
Специалисты по управлению персоналом могут уменьшить шок перемен и текучесть кадров, а также создать более продуктивную рабочую среду, будучи более честными с кандидатами о реалиях работы. А технологии, такие как специальные решения для адаптации персонала, автоматизируют административные задачи, позволяя сосредоточиться на человеческом факторе и создать более персонализированный и привлекательный опыт для новых сотрудников.
