Рассказываем, как поддерживать мотивацию сотрудников на удаленке и сохранять их вовлеченность
90% офисных сотрудников хотели бы перейти на удаленную работу временно или постоянно – такие цифры опубликовала международная рекрутинговая компания Hays. Но многие компании до сих пор опасаются перехода на удаленку, потому что не понимают, как мотивировать сотрудников, которые работают в таком формате. Рассказываем, как это делать на примере 8 компаний.
Помогите чувствовать себя частью команды
Каждый сотрудник должен понимать, для чего он работает в компании, чувствовать свою причастность к общему делу. В офисе добиться этого проще – человек видит, чем заняты коллеги, может лично встретиться с руководителем.
В дистанционном режиме этого нет, поэтому важно максимально упростить коммуникацию. Чтобы вовлеченность сохранялась, сотрудники должны оперативно узнавать обо всех новостях компании, делиться своими достижениями и быстро получать обратную связь.
Создать комфортное пространство для коммуникации помогает корпоративный портал Mirapolis Portal. Это не просто пространство для быстрого доступа к документам и сервисам, здесь сотрудники могут связываться друг с другом, оперативно получать ответы на вопросы, узнавать все новости и изменения в кадрах, даже дома оставаясь причастными ко всем процессам. А встроенная геймификация поможет вовлечь в корпоративную среду ещё интереснее.
Валерия Андроненкова, HR—бизнес—партнер фабрики по производству чая и кофе «Майкомплекс»:
С помощью внутреннего корпоративного портала сотрудники делятся достижениями, общаются с руководством, получают быструю обратную связь от генерального директора, собственника и коллег. А главное, опираясь на внутренние коммуникации, строят свою работу в соответствии с ценностями компании.
Каждые полгода у нас проводится анонимный опрос, он помогает выяснить, насколько сотрудники удовлетворены работой. Человек может задать вопрос, подать идею и даже выразить недовольство какой-либо ситуацией. Информация передается руководителям департаментов и генеральному директору.
Ежедневно проходят онлайн-совещания с руководителями команд – на них обмениваются последней информацией и ставят задачи. Для межфункционального взаимодействия организуются совещания онлайн – на них решаются задачи, которые требуют оперативного выполнения.
Каждый квартал выходит корпоративная онлайн-газета. В ней коллеги могут рассказать не только о результатах работы, но и о том, как проводят свободное время – поделиться рецептами напитков на основе наших брендов и показать фото, рассказать о помощи благотворительным организациям или отдельным людям, которую оказывают по собственной инициативе.
Лилия Мингалеева, руководитель службы по работе с персоналом ICL Services:
Одним из инструментов проработки мотивации сотрудников для нас стали опросы. Один из них показал, что большая часть коллектива довольна политикой компании в условиях «новой реальности». Однако тот же опрос продемонстрировал, что тревога и страх за здоровье себя и своих близких увеличились, а уровень общего комфорта, наоборот, упал. Есть раздражение на «перебои с интернетом и светом», на «соседа с дрелью в рабочие часы».
Сегодня с этими страхами мы работаем по принципу регулярного информирования – систематически рассказываем о планах компании и о том, как идут дела, даем каналы для вопросов–ответов.
Сделайте мероприятия для удаленщиков частью корпоративной культуры
Если ваша корпоративная культура не будет включать себя нормы, правила для удаленных сотрудников, они не смогут чувствовать себя частью команды. Как итог, они перестанут замечать, что компания заботится о них, и производительность будет падать, а люди – уходить. Чтобы избежать этого, разработайте мероприятия для удаленных сотрудников и регулярно проводите эти активности.
Василий Кашенцев, генеральный директор event-агентства PEOPLE:
Наше агентство во время пандемии придумало и реализовало онлайн-проект «Танцы ТМХ», в котором участвовали сотрудники крупного холдинга. Команды под руководством хореографа придумала и отрепетировала номер с помощью онлайн-конференции.
Мы провели профессиональную съемку каждого участника и смонтировали готовый номер в формате полиэкрана из отдельных видео.
Мероприятие получило очень много положительных отзывов, объединило и мотивировало участников и зрителей проекта, помогло выстроить эффективные внутрикорпоративные коммуникации, найти талантливых сотрудников и развить чувство сопричастности.
Дина Мустаева, руководитель отдела по работе с персоналом компании «Инфомаксимум»:
Для расширения кругозора сотрудников мы приглашали интересных спикеров, чтобы не концентрироваться только на работе, в том числе диетолога, фотографа, редактора местного телевидения, радиоведущего и т.д. Проводили цикл лекций «Наши там», которые вели ребята, живущие за рубежом и готовые поделиться интересными фактами о жизни в другой стране.
Чтобы снять временные рамки, приобрели пару платных лицензий в необходимых программах.
Проводили тематические вечера, сборы по интересам (любители поиграть в CS, например, активно общались во внутреннем чате и периодически «встречались» через Discord), челленджи и внутренние конкурсы, йогу и зарядку с утра в прямом эфире. Поощряли успехи команды и отдельных сотрудников в общем чате компании.
Установите сдельную премиальную оплату труда
Премиальная система оплаты труда – эффективный способ мотивации для сотрудников вне зависимости от формата занятости. Она повышает производительность и помогает сотруднику быть более вовлеченным.
Григорий Пахомов, консультант по стратегическому развитию КПК Капитал Регионов:
Переключение сотрудника на индивидуальный сдельный KPI с регулярным мониторингом активностей позволит поддерживать продуктивность на высоком уровне. Мотивировать сотрудников на дистанционном режиме можно за счет контроля количества коммуникаций с клиентами по телефону, почте или в ином формате, количества дистанционных встреч; количества и объема сделок.
Нематериальная мотивация важна не меньше, но работает совокупно с материальной.
Подавайте личный пример
В офисе сотрудники хотя бы примерно знают, чем занят руководитель. На удаленной работе все иначе, и личный пример начальника тоже может мотивировать коллектив.
Елена Рзянина, владелец рекрутингового агентства Lenkep Recruitment:
У меня в подчинении удаленная команда из разных стран, и я даю сотрудникам дополнительный стимул личным примером. Так как они меня не видят, было принято решение вести блог с демонстрацией всех достижений, изменений и инсайтов. Личный бренд от этого усилился – моя команда видит, что компания не стоит на месте, и начинает двигаться вместе с ней.
Практикуйте работу сотрудников с психологом
В декабре 2020 года аналитическая компания Ipsos провела опрос о влиянии пандемии на жизнь сотрудников компаний в разных странах мира. Выяснилось, что 14% российских респондентов столкнулись с сильным стрессом, а 37% — со значительным. Справиться с подобными последствиями помогают well-being программы и работа с ментальным здоровьем как штатных, так и удаленных сотрудников.
Татьяна Долякова, основатель рекрутингового агентства ProPersonnel:
Компания E-com, один из наших клиентов, наняла в штат психолога, который отвечает за психологический климат в компании. Решение было принято, потому что на удаленке сотрудники теряют привязанность к команде и не чувствует свою причастность к жизни компании. А многозадачность и необходимость совмещать другие дела с рабочими приводит к быстрому выгоранию и вызывает чувство потерянности. Цель in house психолога – вовремя выявить признаки выгорания и добиться эффективной работы всей команды.
Учитывайте интересы каждого сотрудника
Чтобы мотивация удаленного сотрудника сохранялась, выясните, что лучше всего его мотивирует: деньги, нематериальные бонусы, моменты, когда руководство отмечает его заслуги, или решение сложных задач. Так вы разработаете систему для каждого и увеличите общую производительность.
Александр Бодров, управляющий директор Логомашины:
Если в вашей компании небольшие относительно рынка зарплаты, но есть море нематериальных бонусов, надо брать сотрудников, которым важны прежде всего условные корпоративные занятия английским и тимбилдинги на природе.
По этой же логике: если требуется сохранить в штате человека, у которого на первом месте мотивация финансовая, сколько бы вы ни придумывали для него бонусов, поможет только одно – повышение зарплаты.
Методы мотивации при удаленной занятости во многом схожи с теми, в которых нуждается персонал при работе в офисе. Однако на удаленном режиме многие сотрудники сталкиваются с новыми проблемами, которые сказываются на работе компании, и если есть возможность нанять в штат психолога, это может помочь. Меняется коммуникация, корпоративная культура, а руководитель должен задуматься, как стать примером для подражания.
Важно использовать не один прием мотивации, а выбрать те, что подходят для компании, и реализовывать их в совокупности. Такой подход позволит добиться максимальной эффективности, и удаленные сотрудники будут работать не хуже, чем те, что выбирают офис.
