Рассказываем о топе методов, которые можно использовать в корпоративном обучении.
До 80 % образовательного контента компании предоставляют сотрудникам в формате e-learning — таковы результаты исследования, проведенного KPMG Academy Russia и CROC Education Solutions. Пандемия ускорила проникновение онлайн-форматов в корпоративное обучение, но не только цифровые инструменты помогают эффективно вовлекать и обучать персонал. Рассказываем о шести методах, которые можно использовать в корпоративном обучении.
Онлайн-обучение
Пандемия подтолкнула к переносу обучения в онлайн всех: и сомневающихся, и тех, кто уже планировал реализовать его в компании. Тем не менее 90 % опрошенных в исследовании KPMG Academy Russia и CROC Education Solutions уверены, что полного перехода корпоративного обучения в онлайн не случится. Будущее за гибридным форматом, когда в удаленном режиме сотрудники получают только базу — например, проходят welcome-курсы и продуктовое обучение.
При выборе обучающего контента важно учитывать возраст сотрудника. И онлайн-формат помогает вовлекать в обучение сотрудников разных поколений: X (родились в период с 1965 по 1980), Y (с 1981 по 1995) и Z (после 1996).
Если до 2020 года у иксов и возникали сложности с онлайн-обучением, сейчас этой проблемы нет: переход на удаленку вынудил их освоить много цифровых инструментов. Проще всего изменения в формате обучения восприняли игреки и зеты (миллениалы и зумеры соответственно).
Они привыкли к диджитализации во всех сферах жизни, но и у них есть свои ожидания к организации процесса. Миллениалы ценят свободное время и предпочитают учиться, когда им удобно. А зумеры быстро переключают внимание и не могут долго концентрироваться на одной задаче — их девиз «успеть за пять минут». Онлайн-формат помогает компании удовлетворить эти потребности.
Также онлайн делает процесс обучения более гибким, предсказуемым и комфортным для всех поколений. Сотрудники будут получать новые знания не эпизодически, а постоянно и в удобное для них время. Если разбить материалы на короткие блоки по 5–10 минут (этот подход называют микрообучением), слушатели не успеют заскучать или устать, им будет проще воспринимать информацию, появится мотивация заниматься регулярно.
Рассказываем, как адаптировать под онлайн или смешанное обучение популярные способы передачи знаний.
Лекции
На смену длинным и часто скучным лекциям пришли короткие видеоролики — в учебном модуле, охватывающем одну тему, их могут быть десятки. Микроформат подходит не всем и не всегда, но мы все-таки рекомендуем рассмотреть его в первую очередь. Это удобно, эффективно и вызывает положительный отклик у сотрудников.
Когда нужно посмотреть короткое видео и получить быстрый результат, проще выделить на это время. А компании легче заменить информационные блоки, не перестраивая весь курс целиком, если учебную программу нужно откорректировать.
Меняется не только продолжительность лекций, но и способ подачи материала. Короткие видео — это самостоятельные обучающие продукты, а не просто кусочки длинных лекций. Компании проще удержать внимание сотрудников, давая им новые знания небольшими объемами, а сотрудникам интересно смотреть микровидео.
Они знают, что точно смогут применить информацию на практике. Длинные объяснения можно заменить инфографикой или серией подкастов. Сотрудник сможет выбрать удобный для него вариант: одни лучше воспринимают графические образы, другим больше нравится слушать, а не смотреть.
Лучший способ организовать доступ к лекциям — загрузить на обучающую платформу. Сотрудники смогут прослушать их в удобное время и возвращаться по мере необходимости, когда возникнут вопросы или понадобится освежить информацию в памяти.
В Mirapolis LMS можно управлять не только дистанционным обучением сотрудников, но и офлайновыми мероприятиями, развивать компетенции команд и отдельных сотрудников, вовлекать в обучение через геймификацию и контролировать полученные знания с помощью тестов.
Семинары
Семинар – это формат, который помогает обмениваться мнением, находить дополнительную информацию и делиться ею с коллегами. Чтобы семинар был полезным и его хотели посещать, модератору нужно сделать его интересным.
Например, выложить на онлайн-платформе тематический фильм, и после того как будущие участники посмотрят его, устроить разбор-обсуждение. Или можно превратить семинар в мозговой штурм и небольшим коллективом — до 30 человек — найти выход из ситуации, с которой сотрудники могут столкнуться на практике.
Тренинги
Знания, полученные из видеоуроков и семинаров, необходимо закреплять на практике, и для этого лучше всего подходят тренинги:
- навыковые тренинги с обратной связью формируют и закрепляют нужные скиллы под контролем тренера;
- разборы кейсов помогают погрузить участников в реальную проблему, эмоционально вовлечь их в ее решение, подтолкнуть к поиску нестандартных выходов;
- на воркшопах информацию подают в фоновом режиме, а главный акцент сделан на практике: небольшая группа участников под руководством тренера гарантированно получает тот результат, который заявлен в теме мероприятия.
Чтобы тренинг прошел успешно и сотрудники покинули его с новыми навыками, тренеру необходимо изложить материал без ухода в сухую теорию и создать условия, в которых теорию можно проработать в условиях, приближенных к реальным.
Сделать тренинг интересным и вовлекающим можно с помощью геймификации или посвящая его реальным проблемам, с которыми сталкиваются сотрудники. В конце следует оценить усилия участников и дать им персональные рекомендации.
Деловые игры
Если для разбора кейсов используют реальные ситуации, которые происходили в компании или у конкурентов, то в деловой игре вводные условия могут быть какими угодно. Участникам необходимо коллективно принять решение, взаимодействуя с ведущим и друг с другом. Когда сотрудник столкнется с подобной ситуацией на практике, он с высокой вероятностью сможет найти правильный выход.
Можно выложить на корпоративном портале ссылку на компьютерную бизнес-игру — по мере ее прохождения сотрудники будут зарабатывать баллы, получать награды (не только в игровом, но и в реальном мире) и одновременно оттачивать мастерство.
Обучение будет более эффективным, если внедрить геймификацию на всех этапах обучения, в том числе использовать ее в курсах, которые сотрудники изучают в СДО. Например, в Mirapolis LMS можно использовать игровую валюту, присваивать звания, формировать списки лидеров и приобретать в специальном магазине приятные бонусы за заработанные баллы.
Наставничество
В системе наставничества (менторства) «старший» сотрудник помогает менее опытному «младшему» получить определенные компетенции. Это позволяет растить профессионалов внутри компании и формировать преемственность поколений.
Прямо на рабочем месте «младшие» сотрудники перенимают у «старших» не только профессиональные навыки, но и прокачивают софт скиллы: как работать в команде, обходить острые углы в общении с клиентами, как мотивировать себя на результат, делегировать задачи и т. п.
Такой комплексный подход стирает связь между наставничеством и коучингом — сотрудник раскрывает профессиональный потенциал, движется вверх по карьерной лестнице, приобретает менеджерские навыки и повышает личную эффективность.
«Старшие» наставники, если это более возрастные сотрудники, могут перенимать у молодых навыки работы с цифровыми инструментами, а в некоторых компаниях еще и получать дополнительную материальную мотивацию: премии, отгулы и т. п.
О том, как автоматизировать наставничество, читайте в материале «Как автоматизировать адаптацию персонала».
Еще одна форма наставничества – это проектная деятельность, когда наставник курирует нескольких сотрудников. Обычно им предлагают работу над проектом, результаты которого должны быть оформлены в виде конечного продукта.
Вот так может выглядеть план наставничества онлайн.
Нетрадиционные форматы обучения
В эту категорию относят «предпринимательские гаражи», модерации, предпринимательские и коучинговые сессии, обучение на примерах художественных произведений, фильмов и спектаклей. Эти форматы обучения тоже помогают развивать новые навыки у сотрудников, однако предполагают большую свободу действий участников процесса, делают их открытыми к обсуждениям. Людям нравится получать знания в непринужденной обстановке, непохожей на стандартные обучающие сессии, поэтому они с удовольствием посещают подобные мероприятия.
Смешанное обучение в тренде. Компании переводят значительную часть обучающих мероприятий в онлайн, но оставляют офлайн для закрепления навыков и прокачки некоторых софт скиллс — например, умения работать в команде.
Сотрудники разных поколений успешно адаптируются под новые форматы и берут на себя ответственность за результаты обучения — выбирают, когда и в каком объеме получать знания. Им важен фан, интересная подача, их вовлекают игровые форматы, но в то же время они стремятся получить как можно больше полезной информации за короткое время и сразу же применить ее на практике.
