От выживания к процветанию — такая трансформация предстоит компаниям, которые после пандемии COVID-19 будут приспосабливаться к другой нормальности. Им придется преодолеть кризис, который разрушил планы, заставил ускориться и переосмыслить взгляды на управление бизнесом, а в качестве движущей силы использовать новые подходы к управлению человеческим капиталом. Своим видением трендов в этой сфере на 2021 год поделились Deloitte и Gartner, а мы собрали в этой статье ключевые инсайты из их исследований.
Объединение в суперкоманды
Пандемия вынудила пересмотреть приоритеты в бизнесе и управлении человеческими ресурсами. На первый план теперь выходят не отдельные специалисты, а команды, которые быстрее учатся, адаптируются под новые условия работы, успешно конкурируют друг с другом и лучше справляются с неопределенностью. В 2021 году нас ждет новый этап — появление суперкоманд, в которых труд человека подкрепляется современными технологиями: искусственным интеллектом, машинным обучением, инструментами для совместной работы. Суперкоманды позволят бизнесу быстрее достигать поставленных целей, работают быстрее и с меньшими затратами. Заменять людей роботами не придется — важнее максимально использовать возможности человека, погружая его в высокотехнологичную среду.
Изменение подхода к оценке персонала
Традиционный подход с устаревшей системой аттестаций не выдержал испытаний временем и, как выяснилось, негативно повлиял на устойчивость бизнеса в кризис. Компаниям стоит регулярно получать обратную связь, чтобы оперативно узнавать о кадровых проблемах, обсуждать и решать их. Эта информация позволит сотрудникам работать более продуктивно, а самим компаниям — с меньшими усилиями развивать новые направления. Динамичный подход к оценке персонала поможет руководителям принимать решения на основе самых актуальных данных о навыках и мотивации подчиненных. К тому же пандемия показала, что многие сотрудники успешно выходят за пределы своих должностных обязанностей и справляются с новыми ролями.
Какие вопросы помогают оценить рабочий потенциал сотрудников:
- Как часто меняются должностные обязанности?
- Готовы ли сотрудники выполнять работу будущего?
- Обладают ли они для этого необходимыми знаниями и навыками?
- Способны ли рядовые сотрудники и их руководители быстро адаптироваться к изменениям?
- Сколько сотрудников наделены лидерскими качествами, необходимыми для успешного ведения бизнеса?….
Связать процессы развития и карьерного продвижения сотрудников с результатами их оценки можно благодаря автоматизации.
Смещение акцентов в работе HR
Пока компании изо всех сил пытаются выйти из кризиса, функции HR значитеьно расширяются, а их значимость возрастает. Если раньше руководители направления найма только управляли своим персоналом, теперь они должны участвовать в решении бизнес-задач наравне с руководителями бизнеса, чтобы получить наилучшие результаты. Это станет возможным при условии, что HR-команды расширят свои полномочия и влияние на кадры, будут быстрее и более творчески решать проблемы. Специалистам HR-отдела предстоит научиться мыслить по-новому: видеть за сотрудниками обычных людей, фокусироваться не на процессах, а на глобальной миссии компании, не просто оптимизировать, а проектировать работу, чтобы сделать компанию более устойчивой к внешнему воздействию. Для этого HR необходимо ориентироваться не на текущие задачи, а на конечный результат, объединять сотрудников в команды и суперкоманды, стимулировать инновации в работе с кадрами, выявлять, развивать и в полной мере использовать потенциал сотрудников.
А чтобы реализовать все эти задачи, необходимо освободить время на них, автоматизировав рутинные процессы. Единое решение для развития человеческого капитала Mirapolis HCM позволит построить сквозное управление в компании и сконцентрироваться на более глобальных задачах HR.
Адаптация новых сотрудников в онлайне
Программные продукты, которые помогают сотруднику поэтапно интегрироваться в рабочий процесс, будут еще более актуальными в 2021 году. Отчасти интерес к ним подстегнул массовый переход на удаленную работу. Использование IT-систем помогает снизить текучку кадров, сэкономить время и избавить специалистов HR-отделов от выполнения больших объемов рутинных задач. А самим сотрудникам будет удобно узнать о структуре компании, профессиональных обязанностях, системах поощрения и наказания на корпоративном портале или в отдельной базе знаний, где информация структурирована. Задачи по адаптации можно частично возложить на чат-ботов, который ответят на типичные вопросы, предоставят ссылки на внутренние документы и даже познакомят новичков друг с другом.
Уход от модели «критические роли + навыки»
До пандемии они рассматривались в тандеме и считались важным условием для достижения стратегических целей бизнеса. Теперь навыки имеют более высокий приоритет. Компании, которая хочет достичь успеха, необходимо разбивать задачи между разными людьми с такими навыками, а не искать «универсальных солдатов».
Геймификация
HR-специалисты все чаще используют игровые методы для мотивации персонала, который в будничной рутине перестает «гореть», становится менее инициативным и, как следствие, менее продуктивным. Геймификация помогает заинтересовать сотрудника в результатах работы, вызывает соревновательный интерес и стимулирует лучше выполнять поставленные задачи. Это может быть бонусная программа, внутренняя система рейтингов, соревнования внутри отделов. Подробнее об этом мы писали в блоге.
Забота о сотрудниках и уход от баланса личной жизни и работы
Карантинные меры «размыли» границы между личной жизнью и работой, потому руководители начинают интегрировать заботу о сотрудниках прямо в трудовой процесс: бизнесу важно, чтобы те были физически и ментально здоровыми. Для этого их переводят на дистанционный формат работы, когда риски заражения повышаются. Некоторые компании расширяют условия медицинской страховки, дают возможность перезагрузиться эмоционально, чтобы не просто справляться с должностными обязанностями, но и расти профессионально. Все это позволит сотрудникам чувствовать себя комфортно и работать с максимальной отдачей.
Раскрытие кадрового потенциала
COVID-19 заставил многих попробовать новые роли и выполнить задачи, с которыми раньше не приходилось сталкиваться. Некоторые сотрудники продемонстрировали свои лидерские качества, когда приходилось срочно принимать важные решения, быстро переучиваться и адаптироваться к новым требованиям. В 2021 году компаниям важно создавать условия, в которых их сотрудники имеют больше свободы выбора в том, что делают, и чаще проявлять инициативу, чтобы лучше справляться с проблемами. Это позволит компании быстро аккумулировать кадровые ресурсы вокруг новых бизнес-проблем….
Поиск кандидатов в социальных сетях
Соцсети стали интересовать рекрутеров еще раньше, чем маркетологов. К 2021 году онлайн-ресурсы стали ценным многофункциональным инструментом, который помогает закрывать вакансии и одновременно формировать положительный образ работодателя, попутно стимулируя продажи. Что точно будет интересовать рекрутеров в ближайшее время, так это чат-боты, которые автоматизируют и упрощают подбор персонала в социальных сетях.
Инструменты для автоматизации подбора персонала с помощью внешних площадок доступны в Mirapolis HCM — единой платформе для всех процессов управления человеческим капиталом внутри компании.
Мгновенное влияние текущей обстановки в компании на ее репутацию
Сотрудники еще до пандемии начали обращать больше внимания на прозрачность выполнения бизнес-процессов. 2020-й показал, что и штатный персонал, и кандидаты оценивают компанию по тому, как она выстраивает работу с сотрудниками в кризисный период. Следующий год должен помочь найти баланс между вынужденными решениями руководителей и реальными действиями, направленными на повышение репутации через взаимоотношения с сотрудниками.
Делегирование задач аутсорсинговым компаниям и фрилансерам
Во время локдауна часть квалифицированных сотрудников потеряла работу — компании пошли на это из-за дефицита бюджета. Но так как потребность в определенных услугах осталась, на место наемных сотрудников пришли аутсорсинговые компании и фрилансеры. И пока бизнес экономит таким образом, HR-отделам предстоит разработать для них новые системы оценки производительности труда (KPI).
Аналитика для контроля работы сотрудников
Работодатели все чаще используют аналитические инструменты для контроля занятости персонала. Анализируя собранную в ходе мониторинга информацию, можно понять, сколько времени сотрудники проводят за рабочим компьютером, сколько тратят на работу с почтовым клиентом, а сколько — на общение в корпоративном мессенджере.
Оптимизация расходов
Кризис вынудил компании пересмотреть расходы и принять новые правила игры, когда экономить приходится буквально на всем, в том числе на HR. Можно ожидать, что в 2021 году будут урезаны бюджеты на компенсации и льготы, реже будут проводить корпоративные мероприятия и выдаваться финансовые поощрения.
Удалённую работу можно рассматривать как один из способов снизить издержки. Сохранить и масштабировать возможности непрерывного обучения сотрудников удалённо по всему миру можно с готовым решением для дистанционного обучения Mirapolis LMS. Она объединяет базу знаний и инструменты, которые помогают развивать и контролировать компетенции сотрудников.
Комфортные условия для разных поколений, работающих в одной команде
Поколениям Z, X, Y часто приходится работать в одной команде, причем сотрудниками старшего поколения могут управлять молодые лидеры. Руководителю компании важно устранить психологический дискомфорт, который испытывают все стороны, а также выровнять ожидания от производительности труда представителей каждого поколения.
Выводы
Крупные консалтинговые компании прогнозируют, что в 2021 году еще большее внимание будет уделяться развитию человеческого капитала. В то время как рутинные задачи можно поручить автоматизированным системам для обработки информации, на первый план выходит ценность творческого подхода. А HR-менеджерам придется отвечать на новые вызовы — не только в области набора персонала, но и бизнеса в целом.
Активную роль в реализации этих трендов играют системы для управления человеческим капиталом (HCM).
В новой реальности можно управлять развитием персонала, c момента найма, формируя кадры в соответствии с задачами компании из из одной HR-системы. Mirapolis HCM позволит построить сквозные процессы управления человеческим капиталом компании и принимать решения на основе данных сквозной аналитики.
