При увольнениях, особенно массовых, или добровольном уходе ценных сотрудников, организации всегда теряют в прибыли. Часто расставание с работником становится настоящим шоком для его руководителя и HR-отдела. Но есть признаки, которые сигнализируют о том, что сотрудник планирует покинуть компанию. Разбираем подробнее.
Одной ногой там
Даже самые продвинутые и зрелые организации не застрахованы от ухода персонала. Это — норма. Но все же любое увольнение — событие неприятное, будь добровольное расставание с сотрудником из-за его производительности или вынужденное, например, потому что он нашел другой вариант на рынке. Подсчитано: увольнения обходятся компаниям дорого, на повторное закрытие вакансии организации тратят в среднем 50-60% от зарплаты ушедшего сотрудника.
Наука об управлении персоналом дает множество подсказок, как системно подбирать и удерживать нужных сотрудников в компании. Но наиболее ценные кадры достойны более пристального внимания, так как их потеря может быть даже более ощутима, чем уход целого отдела.
HR-эксперты выделяют 12 признаков, которые могут указывать на то, что сотрудник рассматривает возможность увольнения.
1. Нежелание брать на себя обязательства по долгосрочным проектам
Когда сотрудник не решается взяться за долгосрочный проект, это может говорить о неуверенности в его будущем в компании. Почему это происходит? Сотрудник может быть незаинтересован или немотивирован, полагая, что его усилия не будут оценены по достоинству или вознаграждены.
Что можно сделать?
Вовлекайте сотрудника в обсуждение его долгосрочных карьерных целей. Согласовывайте индивидуальные планы человека с целями компании, подчеркивая, что его вклад заметен и необходим для успеха организации.
2. Частые отсутствия на рабочем месте
Рост числа перерывов может указывать на то, что сотрудник поглядывает по сторонам или решает личные проблемы, которые влияют на работу. Или он может банально не хотеть выполнять свои обязанности, что сигнализирует о неудовлетворенности или даже выгорании.
Читайте также: Хроническая усталость на работе — статистика, причины, как бороться.
Что можно сделать?
Открыто обсудите причины, по которым сотрудник делает больше перерывов. Если личные проблемы влияют на работу, предложите поддержку и ресурсы, которые помогут справиться с ситуацией. Устраните любые причины неудовлетворенности и попытайтесь улучшить условия работы.
3. Повышение активности на ресурсах по поиску работы
Еще один тревожный признак — мониторинг вакансий на платформах по поиску работы. Здесь есть тонкий момент: выяснить, что работник просматривает такие ресурсы, можно фактически осуществляя слежку за его поисковыми запросами или обновлением резюме. Поэтому такие разговоры требуют деликатного начала.
Что можно сделать?
Инициируйте открытый и честный разговор с сотрудником, чтобы понять его мотивацию. Выясните, что отталкивает его в вашей компании и какие условия привлекают на стороне.
4. Повышенная раздражительность, социальная замкнутость или отсутствие энтузиазма
Менеджеры не должны игнорировать такие изменения. Следует регулярно проверять персонал, чтобы оценить самочувствие сотрудников и получить представление о том, что их беспокоит. Открытые и чуткие беседы могут помочь выявить первопричину поведенческих изменений и негативного отношения, будь то стресс, связанный с работой, личные проблемы или сочетание того и другого.
Что можно сделать?
Если сотрудник испытывает стресс, связанный с работой, руководитель и HR-менеджер должны предложить ресурсы, чтобы помочь ему справиться с ним. Такие меры могут включать в себя гибкий график работы, поощрение перерывов и внеплановый отпуск. Сюда же можно отнести программы психологической поддержки и разгрузки, включая занятия йогой в офисе.
5. Снижение производительности
Заметное ухудшение производительности труда сотрудника, например, срыв сроков, снижение качества работы или недостаток внимания к деталям, указывает на отсутствие вовлеченности и мотивации. Причины могут быть разными: от скуки до чувства недооцененности или дисбаланса между работой и личной жизнью.
Что можно сделать?
Чтобы решить эту проблему, начните с поиска основной причины низкой производительности. Это связано с дополнительными обязанностями, недостаточной подготовкой или личными проблемами? Обеспечьте поддержку и ресурсы, чтобы помочь сотруднику решить основную проблему. К решениям снижения производительности можно отнести дополнительное обучение, более управляемую рабочую нагрузку или помощь.
6. Растущая критичность по отношению к компании
Если сотрудник становится все более критичным по отношению к политике компании, ее процедурам или управленческим решениям, можно говорить о растущем чувстве разочарования и неудовлетворенности. Это может проявляться в таких формах, как частые жалобы и публичное выражение несогласия.
Что можно сделать?
Открыто обсуждайте обратную связь от сотрудника и инициируйте конструктивные разговоры, чтобы определить потенциальные области для улучшения.
Активное вовлечение недовольных сотрудников в процесс принятия решений также смягчит критику. Когда персонал считает, что их слышат, ценят и они имеют право голоса в важных вопросах, они с большей вероятностью будут заинтересованными в успехе компании.
7. Чрезмерное использование личных устройств в рабочее время
Трата большого количества времени в социальных сетях, звонки не по делу или частая проверка личной электронной почты, могут быть признаками отстраненности и отсутствия интереса к рабочим обязанностям.
Что можно сделать?
Поощряйте сотрудников делать регулярные перерывы и использовать время отпуска, чтобы сосредоточиться на психическом здоровье. Это может помочь поддерживать баланс между работой и личной жизнью и уменьшить искушение чрезмерно использовать личные устройства в рабочее время.
8. Необоснованные просьбы
Когда сотрудник обращается с нереалистичными просьбами или требованиями, которые не соответствуют его роли или ожиданиям компании, это говорит о уязвленном чувстве собственного достоинства или непонимании своих обязанностей.
Что можно сделать?
Четко определите ожидания от роли сотрудника и обеспечьте ему регулярную обратную связь. Относитесь к любым требованиям и желаниям с сочувствием и пониманием, но не давайте напрасных надежд, возвращая сотрудника к ресурсам, правилам и ценностям компании.
Читайте также: Как давать обратную связь сотруднику?
9. Увольнение близких коллег
Когда близкие коллеги увольняются, это вызывает у оставшегося чувство неопределенности и побуждает его сомневаться в собственном будущем в компании.
Что можно сделать?
Устраните основные причины увольнений и внесите необходимые изменения в улучшение рабочей среды и тактику удержания лучших специалистов. Открыто общайтесь с оставшимися сотрудниками о планах на будущее и подтверждайте их ценность для организации.
10. Отсутствие интереса к карьерному росту
Если сотрудник, ранее проявлявший интерес к продвижению в компании, внезапно его теряет, это ясно говорит: он не видит будущего в организации. На это же указывает меньший интерес к возможностям саморазвития, таким как обучающие программы, наставничество или посещение отраслевых мероприятий.
Что можно сделать?
Вовлекайте сотрудника в обсуждение его карьерных устремлений и предлагайте возможности для роста и продвижения внутри компании. Если работник чувствует, что его навыки не используются или его вклад не признается, позвольте ему продемонстрировать свои таланты в другой роли.
Также важно поощрять и поддерживать сотрудников в их стремлении к саморазвитию. Предлагайте возмещение расходов на обучение, предоставляйте возможности наставничества и продвигайте культуру непрерывного обучения в организации.
В системе управления персоналом Mirapolis HCM алгоритмы сами помогают подобрать подходящее сотруднику обучающее мероприятие — курсы, изучение книг и пособий, занятие с тренером. А напоминание о необходимости подтвердить компетенцию приходит автоматически. Руководители компании на основе результатов обучения могут перераспределять должности и создавать кадровый резерв.
11. Избегание общественных мероприятий
Несмотря на то, что совместные мероприятия на рабочем месте призваны укреплять отношения между членами команды, некоторые сотрудники избегают их. Это может быть связано с интроверсией, социальной тревожностью, банальным предпочтением проводить свободное время по-другому, но также может указывать на отсутствие интереса в сближении с компанией.
Если работник постоянно сторонится общих выездов или попыток тимбилдинга, это может быть признаком того, что он чувствует себя оторванным от корпоративной культуры.
Что можно сделать?
Важно уважать решение сотрудника не участвовать в общественных мероприятиях, но нужно прилагать усилия для того, чтобы он чувствовал себя ценным и включенным в жизнь компании. Этого можно достичь, приглашая сотрудника на индивидуальные обеды или встречи за чашкой кофе, или просто прилагая усилия по установлению личного контакта в рабочее время.
12. Перемены во внешнем виде
Внезапное изменение внешности сотрудника может быть не таким кричащим, как мониторинг сайтов вакансий, но важным индикатором того, что с ним происходит. Например, он может начать пренебрегать дресс-кодом компании или меньше уделять внимание общей опрятности.
Изменение внешности может отражать снижение мотивации или вовлеченности. Когда сотрудники вкладываются в свою работу и чувствуют, что в организации их ценят, они часто стараются соответствовать своему статусу. И наоборот, когда они чувствуют себя отстраненными или неоцененными, они могут позволить своему образу быть небрежным, неаккуратным, подсознательно сигнализируя о своей отстраненности от рабочего места.
Кроме того, в нарушении привычки ухода за собой и изменении общего внешнего вида могут проявляться стресс, беспокойство или даже проблемы с физическим здоровьем.
Что можно сделать?
Вместо того, чтобы делать поспешные выводы, важно провести чуткую беседу с сотрудником, чтобы понять причину перемен во внешности. Окажите работнику поддержку в решении проблем, с которыми он столкнулся. Это поможет сотруднику восстановить мотивацию и вернуться к своему нормальному самоощущению.
Что еще может сделать HR-специалист
Хотя не все увольнения можно предотвратить, существуют определенные стратегии, которые HR-специалист может использовать, чтобы увеличить свои шансы на удержание сотрудников, подчеркивает бизнес-консультант Шон Пик (Sean Peek). Вот что он предлагает:
Добавьте возможности удаленки и гибридного графика
Гибкость высоко ценится современной рабочей силой, особенно после того, как многие работники почувствовали вкус удаленной работы во время пандемии. Согласно опросу компании FlexJobs, после пандемии 58% соискателей были сосредоточены на получении полностью удаленной работы, а 39% искали вакансии с гибридным графиком. Только 3% кандидатов выразили заинтересованность в том, чтобы выйти в офис.
Принимайте решения с эмпатией
Эмпатия имеет решающее значение для HR-менеджеров и руководителей, особенно если они управляют командой квалифицированных работников и хотят удержать их на борту в долгосрочной перспективе. Важно заботиться о персонале как о людях, а не только как о сотрудниках.
Настройте сотрудников на выполнение текущих обязанностей
Поговорите с сотрудниками и, при необходимости, помогите им вновь обрести цель в работе. Дайте им новые или расширенные обязанности. Выясните, что вызывает у них интерес, и позвольте им высказывать свое мнение о своих обязанностях. Предложите возможности для профессионального развития.
Обеспечьте справедливую компенсацию и вознаграждайте лучших
Всегда будет существовать четкая корреляция между компенсацией и удовлетворенностью сотрудников. Проведенный business.com опрос об опыте работы, ожиданиях и удовлетворенности показывает, что заработная плата по-прежнему является самым большим мотиватором для людей, ищущих работу в других местах. А высокая компенсация остается главным фактором удовлетворенности сотрудников и самой лучшим способом убедить сотрудников остаться.
Управляйте загруженностью сотрудников
Убедитесь, что у персонала сбалансированная рабочая нагрузка. Когда сотрудники увольняются, их работа часто перекладывается на оставшихся членов команды в качестве временного решения. Не позволяйте такому неравномерному распределению работы превратиться в новую норму без дополнительной компенсации. Держите сотрудников в курсе найма и следите за тем, чтобы обязанности перераспределялись надлежащим образом по мере адаптации новых работников. Если число задач сотрудника увеличивается, также должны повышаться его должность, статус или зарплата.
Сосредоточьтесь на здоровье и благополучии
По данным Jobvite, после пандемии 63% соискателей стали уделять больше внимания своему психическому здоровью. Чтобы сотрудники чувствовали себя удовлетворенными и под защитой, общайтесь с ними и поощряйте их быть честными с вами. Если они приходят к вам с проблемами и жалобами, не просто говорите, что решите их, а доведите дело до конца. Сделайте все, что в ваших силах, чтобы помочь их личному и профессиональному благополучию.
Главные выводы
В сегодняшней конкурентной бизнес-среде удержание сотрудников имеет решающее значение для успеха компании. Высокая текучесть кадров может привести к потере знаний, навыков и производительности, не говоря уже о связанных с этим расходах на подбор и адаптацию новых сотрудников.
Выявление признаков предстоящего ухода сотрудника имеет решающее значение для минимизации текучести кадров и поддержания высокой производительности труда. Отдел кадров играет важнейшую роль в реализации стратегий удержания, содействии открытому общению и созданию позитивной рабочей среды.
Активно решая проблемы сотрудников, признавая лучших и предоставляя им возможности для роста, организации могут снизить текучесть кадров, предотвратить падение производительности и поддерживать процветающую корпоративную культуру.
