Эволюция эффективности персонала! +7 (495) 646 04 04
Заказать звонок

Памятка для рекрутеров-новичков: 5 правил, которые помогут закрыть почти любую вакансию

31 Март 2014

В работе рекрутера очень часто встречаются вакансии, посмотрев на требования к которым хочется сказать «Это невозможно!», «Разве такой специалист существует?».

Особенно часто такие вакансии встречаются в кадровых агентствах. И это можно легко объяснить – ведь в кадровое агентство отдают в основном те вакансии, которые компания не смогла закрыть самостоятельно (услуги кадровых агентств стоят недешево и ни одной компании не хочется тратить деньги за специалиста, которого с легкостью найдет собственная HR-служба).

Итак, с чего же начать, чтобы найти успешного кандидата и закрыть (почти) любую вакансию.

1.Анализ вакансии

Прежде чем приступать к поиску специалиста, рекрутеру (и это самое важное) необходимо понять – какой именно кандидат будет успешен на данной позиции. В работе рекрутера все этапы важны, но этап снятия вакансии, пожалуй, один из самых важных. Если рекрутер не знает кого искать – у него нет цели. А если у вас нет цели, вы никогда не поймете, что пришли в нужное место (что перед вами сидит ваш идеальный кандидат).

Рассмотрим на примере:

В компанию, занимающуюся разработкой ПО для HR-служб, требуется тестировщик. Формальные требования просты:

опыт работы тестировщиком

знание MS SQL и опыт написания запросов

знание предметной области (кадровое делопроизводство)

Но даже одного взгляда на эти требования достаточно, чтобы понять – вакансия не будет легкой, ведь нам надо найти «кадровика», знающего программирование (что почти не реально), либо программиста, умеющего быть кадровиком (благодаря компании 1С, это более реальный вариант).

После общения с прямым руководителем будущего кандидата (далее будем называть его заказчиком вакансии), стали известны еще несколько особенностей:

Т.к. речь идет о ручном тестировании функционала, то в обязанности специалиста будет входить моделирование действий пользователя, т.е. он должен думать как потенциальный пользователь системы, а значит у него должен быть соответствующий опыт работы (он должен был работать специалистом по кадровому делопроизводству). При этом требование знания MS SQL и опыт написания SQL-запросов трансформировались в «понимание основ программирования; опыт написания макросов - желателен». Т.е. от кандидата требовалось хорошее знание предметной области и понимание специфики тестирования.

Также во время «снятия вакансии» были уточнены требования к личностным качествам кандидата и определен круг вопросов, ответы на которые кандидат должен был знать в обязательном порядке (номер приказа с определенными требованиями, какие документы оформляются отделом кадров в том или ином случае и т.д.).

Все вопросы разделили на 2 категории – обязательные и желательные; были выделены 3 вопроса для телефонного интервью (короткие вопросы, не требующие большого количества времени для обдумывания, ответы на которые кандидат должен знать обязательно) и составлен список профессиональных вопросов для очного собеседования.

2. План действий по поиску кандидатов

Исходя из вышеуказанных требований, рекрутер определил следующий круг поиска потенциальных кандидатов: кроме обычных job-сайтов (таких как www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru и т.д.) был определен список специализированных HR- и бухгалтерских форумов, на которых рекрутер опубликовал вакансию, а также открыл несколько тем с целью нахождения потенциальных кандидатов (среди пользователей форума и их рекомендаций). Также были запрошены рекомендации у всех знакомых hr-специалистов.

Среди технических специалистов рассматривались только кандидаты из компаний-конкурентов, таких как 1С, Парус, Босс.Кадровые системы и т.д.

Кроме определения круга поиска, в план работы по каждой вакансии также входят такие простые действия, как:

ежедневное обновление вакансий;

активный поиск кандидатов на job-сайтах;

общение с заказчиком вакансии по возможным трудностям, для уточнения вопросов кандидатов, информирования о ходе поиска и т.д.

сохранение результатов проделанной работы в используемой системе автоматизации подбора персонала (даже если вы используете Excel – всегда записывайте с кем из кандидатов и с каким результатом вы общались по данной вакансии. Эта информация не раз пригодится вам в будущем и поможет закрыть другие вакансии);

если вы не единственный рекрутер в компании (тем более если вы не единственный) – возьмите за правило искать хороших кандидатов в первую очередь среди тех, с кем уже общались вы или ваши коллеги. В этом случае вам снова поможет система автоматизации – например, Mirapolis Recruit. Это эффективная, простая и удобная в использовании система для автоматизации всех этапов процесса подбора персонала. Благодаря системе скорость закрытия вакансий вырастет минимум на 20%.

3. Возможные риски и способы их минимизации

По абсолютно любой вакансии всегда существует ряд рисков способных повлиять на сроки и качество закрытия вакансии (общих как для рекрутеров внутрикорпоративного отдела подбора, так и для рекрутеров из кадрового агентства):

кандидат получил контрпредложение от своего текущего работодателя;

«человеческий фактор» - кандидат перенес собеседование, не пришел на собеседование, передумал рассматривать данную вакансию и т.д.

заказчик вакансии любит «копаться» и долго принимает решение.

Для рекрутеров кадрового агентства существует ряд дополнительных рисков:

компания сама закрыла вакансию;

компания сняла вакансию, т.к. сменились планы;

вакансию закрыло другое агентство / произошло «пересечение» с другим агентством.

В рассматриваемом нами примере вакансии существовал также еще один риск: представление кандидата могло попасть на период выпуска новой версии программного продукта, в результате чего оперативно организовать собеседование не получилось бы.

Заранее зная об этих (и других) возможных рисках, способных повлиять на сроки закрытия вакансии, рекрутер может подготовить план действий в случае реализации того или иного риска.

Например:

если для нас высока вероятность того, что заказчик вакансии долго принимает решение, то рекрутеру необходимо особо тщательно мотивировать кандидата на работу, используя бренд компании, интересность задач, возможно, эксклюзивность именно вашего предложения и т.д. (любой, даже малозначительный для вас факт о вакансии, может стать решающим мотивом для кандидата). И, конечно же, в этом случае рекрутеру особенно важно готовить резерв по кандидатам.

если высока вероятность получения кандидатом контрпредложения (естественно, об этом надо уточнять у кандидата на собеседовании), рекрутеру необходимо максимально полно выяснить мотивацию кандидата и только после этого рассказывать о вакансии с позиции удовлетворения максимального количества пожеланий кандидата. И, конечно же, оперативно организовывать собеседования с заказчиком вакансии и предоставление обратной связи кандидату. И готовить резерв по кандидатам.

Подготовка к собеседованию

Для того, чтобы установить с кандидатом доверительные отношения, чтобы кандидат своевременно сообщил вам о возможном контрпредложении и прочих нюансах, вы должны быть для кандидата партнером и профессионалом; вы должны разбираться в той предметной области, о которой идет речь. Не стоит лениться и оставлять профессиональную оценку компетенций кандидата на откуп заказчику вакансии. Изучите азы предметной области, узнайте базовые термины и определения, чтобы говорить с кандидатом «на одном языке», подготовьте к собеседованию список вопросов (о нем мы немного говорили в начале) и знайте на них ответы (не просто сверяйте ответ кандидата с написанным на бумажке, но понимайте смысл полученного вами ответа). Только после такой подготовки ваш идеальный кандидат согласится сотрудничать с вами.

5. Незакрываемых вакансий не бывает

Помните, в известном фильме главному герою дают рецепт получения волшебной палочки: вижу цель, верю в себя и не замечаю препятствий. СНПЧ для Canon MG5740 СНПЧ для принтеров и МФУ Canon PIXMA MG5740, MG6840, TS5040, TS6040.

Прояснив с заказчиком вакансии все детали, вы ясно увидите свою цель – портрет идеального кандидата с возможными допущениями. Подготовка к собеседованию поможет вам поверить в себя, а подробный план действий и заблаговременный анализ возможных рисков позволят не только не замечать препятствий, а вовремя их диагностировать и минимизировать.

Кстати, в итоге, финального кандидата, который до сих пор успешно работает в данной компании и вырос до руководителя департамента тестирования, порекомендовали на одном из форумов: девушка недавно переехала в Москву, до этого работала на заводе VBA-программистом и, т.к. работала в тесном сотрудничестве с отделом кадров, ей однажды пришлось замещать заболевшего единственного специалиста по кадровому делопроизводству.

Если есть вакансия, значит есть и кандидат. Удачной охоты!

Neo HR