Эволюция эффективности персонала! +7 (495) 646 04 04
Заказать звонок

Как правильно «продавать» вакансию кандидату

26 Апрель 2014

Приглашение кандидата на собеседование начинается с телефонного звонка. Как часто вам приходилось слышать в ответ «Спасибо, мне это не интересно» или «пришлите описание вакансии на почту» - а в ответ тишина или в лучшем случае все то же «Спасибо, не интересно»?

Рекрутер продает вакансию несколько раз: при первом контакте с кандидатом по телефону, при общении письменно (публикация вакансии, отправка описания вакансии по электронной почте) и при очном собеседовании. И каждый из этих этапов имеет свои правила и особенности.

Продажа вакансии при публикации

Публикация вакансии на job-сайте –это один из первых и очень важных шагов в поиске лучшего кандидата. И один из самых сложных – от того как вы составите текст вашей вакансии зависит не только количество откликов и ретвитов, но и просто количество просмотров вакансии, а также количество отказов от ее рассмотрения при вашем телефонном обращении.

При этом во время публикации вы должны учитывать, что вашу вакансию будет смотреть не один человек, а значит она должна быть описана с учетом «совокупной мотивации» идеального кандидата, но без личностных подробностей. Т.е. вам необходимо указать и общую схему системы мотивации, и совокупный уровень дохода, и описание задач, которые кандидату придется выполнять.

Но следует помнить, что сейчас мало указать просто формальные требования. Вакансия должна заинтересовать кандидата уже на этапе прочтения ее описания на сайте, поэтому многие компании используют индивидуальное оформление вакансий и развернутое описание компании, включая видеообращения к кандидатам.

Вам нужно выделиться среди огромного количества таких же вакансий в общем списке. Причем даже название вашей вакансии уже должно выделять вас, иначе кандидат может просто не открыть вашу вакансию (например, в списке из 100 вакансий «Рекрутер», «Менеджер по подбору персонала» вдруг появилась вакансия «Рекрутер в пижаме и тапочках». Последнюю вы, как минимум, откроете и прочитаете ее описание. В оставшихся 99 вакансиях для открытия вас должно еще что-то зацепить). В лучших книгах по копирайтингу (например, Д. Каплунова «Эффективное коммерческое предложение») говорится о том, что ваше продающее предложение (а описание вакансии и есть ваше продающее предложение кандидатам) должно цеплять потребителя уже на этапе прочтения заголовка.

Продажа вакансии по телефону

Вы увидели резюме кандидата и скорее всего вы знаете его базовые потребности – уровень финансовой мотивации, текущую и желаемую должности, место проживания, время, которое кандидат готов тратить на дорогу до работы (не верьте кандидатам, которые говорят, что готовы тратить по 3 часа в одну сторону, чтобы добраться до работы – это слишком тяжело морально и физически и очень быстро ваш кандидат это поймет). Цель первого телефонного общения – «зацепить» кандидата возможностью удовлетворить базовые потребности (вспомните пирамиду Маслоу). У вас очень мало времени для телефонного звонка, поэтому не пытайтесь продавать вакансию сложно на этом этапе. Вам интересна эта должность? Вам интересен такой уровень дохода и система мотивации? Добираться на работу будет удобно? Давайте встречаться! Уже на встрече вы перейдете на новый этап «продажи» вакансии.

Продажа вакансии в письме электронной почты

Продажа вакансии на данном этапе по сути не сильно отличается от описания вакансии на job-сайте. Разница в том, что здесь вам не требуется придерживаться формата job-сайта, и вы можете при подготовке описания учитывать особенности мотивации кандидата, которому отправляете это описание. Как правило, вы уже пообщались с вашим кандидатом по телефону, и уже знаете некоторые особенности его мотивации. Разверните возможности их удовлетворения в описании вакансии. Всегда, для каждой вакансии, готовьте «вкусное» описание, которое вы сможете отправлять вашим кандидатам. Здесь вы уже можете подняться выше по ступенькам пирамиды Маслоу.

Продажа вакансии при очном собеседовании

Вы пообщались с кандидатом, знаете, почему он выбрал то или иное место своей работы, почему уволился, знаете, чем кандидат увлекается и что для него важно – вы знает почти все о его мотивации. И вы уже знаете – подходит ли данный кандидат на вашу вакансию или нет. Теперь вы готовы рассказать ему все подробности о вашей вакансии. И в зависимости от вашего решения -подходит кандидат или нет, вы можете высветить нужные стороны вакансии так, что кандидат сам либо согласиться рассматривать вакансию дальше, либо откажется от дальнейшего ее рассмотрения. Но если есть принципиально важные для кандидата моменты, то их лучше кандидату озвучить на этом этапе – он должен принять решение имея на руках всю информацию по вакансии. https://www.nek2000.com Так вы сможете создать доверительные отношения с кандидатом и добавите еще один контакт в вашу деловую сеть контактов. А это в свою очередь позволит вам быстро закрыть если не эту, так следующую вакансию.

«Продать» вакансию кандидату – это целое искусство, но если придерживаться на всех этапах простого правила «удовлетворения потребностей кандидата», то вы сможете мотивировать кандидатов на работу с вами гораздо проще и быстрее.