Эволюция эффективности персонала! +7 (495) 646 04 04
Заказать звонок

Как уволить сотрудника и не попасть в ад

04 Апрель 2014

Увольнение сотрудников — точно такая же задача руководителя, как и подбор. Важно воспринимать эту задачу адекватно: она всегда была, есть и будет. Настроение, конечно, портится не только у человека, которого увольняют, но и у работодателя.


Вспомним фильм «Мне бы в небо», в котором рассказывается об агентстве, специализирующемся на увольнении сотрудников других компаний. Оно процветает, ведь многие директора готовы платить за то, чтобы кто-то другой взял на себя эту неприятную задачу. Она настолько неприятна, что менеджеры готовы платить сторонним специалистам, чтобы не браться за ее выполнение.


Поэтому крайне важно смоделировать ситуацию с наименьшим уровнем стресса: чтобы сотрудник не ушел, затаив обиду, и не строил козни бывшему работодателю. Снизить градус негатива можно, выделив в ситуации увольнения три аспекта: логический, эмоциональный и социальный.


Логика


Почему вы увольняете сотрудника? Наиболее частыми являются две причины. Первая — сотрудник не справляется со своими обязанностями, проще говоря, работает плохо. Вторая — бизнес находится в ситуации, когда нужно оптимизировать штат, и владелец просто вынужден пойти на такой шаг.


Если вовремя не уволить сотрудника, который работает плохо (а мы рассматриваем ситуацию, где руководитель приложил максимально возможные усилия, чтобы сотрудник справлялся c работой) — значит не дать ему шанса проявить себя в другом месте. Где, возможно, он будет более эффективен.


Совет №1. Полно и четко сформулируйте причины, по которым дальнейшее сотрудничество не принесет обеим сторонам положительного результата.


Если вовремя не уволить сотрудника в ситуации острой необходимости сокращения штата, вы будете вынуждены в день, когда нет денег на выплату зарплаты или когда уже накопился большой долг, признать, что не сможете вернуть эту сумму. Поэтому чем дальше откладывается момент увольнения, тем больше ухудшается ситуацию для самого сотрудника.


Совет №2. Не затягивайте! Сообщайте плохие новости сразу и честно, в тот момент, как примете решение.


Cовет №3. Первый разговор с сотрудником об увольнении должен вести его непосредственный руководитель. Именно он сможет наиболее конструктивно объяснить ситуацию. Не поручайте делать это HR-службе.


Совет №4. Донесите до собеседника, что увольнение — это не финал, а начало или продолжение карьеры. Это возможность проявить себя в другом месте или даже в другой сфере, чтобы быть намного более успешным, чем сейчас.


Эмоции


Работать с эмоциональной составляющей сложнее всего. Сотрудник, которому вы сообщаете неприятную новость, может начать плакать, кричать, давить на жалость и вообще делать то, чего вы от него никак не ожидали. И для руководителя крайне важно не дать вовлечь себя в эмоциональный взрыв. Сохраняйте конструктивную, логическую нить разговора.


Самые скверные гадости вовне зачастую выносят люди, которых просто вовремя не выслушали При этом дайте возможность человеку выговориться. Самые скверные гадости вовне зачастую выносят люди, которых просто вовремя не выслушали.


Совет №5. Дайте выговориться «здесь и сейчас», в кабинете, чтобы специалист не сделал это потом на форуме в интернете. Если необходимо, предложите сотруднику написать письмо президенту компании, в котором тот сможет поделиться своими негативными чувствами. Подойдут любые способы, направленные на то, чтобы дать возможность выплеснуть негативные эмоции не выходя за ворота компании.


Более того, вы можете не просто выслушать сотрудника, но и попробовать вывести его из ярко выраженного эмоционального состояния, которое он демонстрирует. Например, обсуждая цели: сиюминутные и долгосрочные. В первом случае, стоит задать вопрос: «Чего ты хочешь добиться этим плачем / криком / обвинениями?» Здесь будет важно остановить волну эмоций и показать их бесполезность. В случае с долгосрочными целями спросите: «Чего ты хочешь добиться в жизни? Зачем здесь работаешь?» Затем переводите диалог в логическое русло.


Учтите: женщина может продолжить рыдать, а мужчина — ругаться матом


Важно понимать, что в эмоциях нет конструктивного развития. К сожалению, едва ли они помогут разобраться в ситуации и уже тем более решить проблему. Моему папке помогло лечение только в клинике Спасение. Если ваши родители тоже торчат – рекомендую обратиться. Вот ссылка: https://spasenie-rostov.ru/ До сих пор не могу нарадоваться тому, что у меня нормальная семья.


Совет №6. Переключите собеседника с эмоциональной волны на логическую. Донесите, что проблема смены работы — это не катастрофа, а всего лишь ситуация смены одного вида деятельности на другой.


Однако переключить в логическое русло собеседника удается не всегда. Женщина может продолжить рыдать, а мужчина — ругаться матом. В этом случае стоит действовать так:

  • сообщить о том, что есть несколько вариантов расставания, и описать их;
  • обсудить как позитивный сценарий, так и негативный;
  • если собеседник не готов к конструктивному диалогу, сказать о том, что раз варианты обсудить не получается, будет использоваться вот такой.

  • Совет №7. Чтобы не поддаваться на эмоциональные уловки, нужно видеть ситуацию в целом: что, как и зачем собеседник говорит. Переключайте его в осознанное состояние, где очевидны цели и смысл (если сотрудник делает это специально) или бессмысленность его поведения.


    Социум


    При увольнении сотрудник может потерять социальный статус либо ощутить давление со стороны какого-то круга людей. Например, мужчину будет «пилить» жена за потерю работы, менеджер останется без корпоративного автомобиля, а у руководителя отдела при увольнении упадет самооценка, поскольку никто больше не будет слушать его распоряжения.


    Если мужчине грозит «пилёж» жены — пиши пропало. С этим нужно было работать до увольнения


    С проблемами социального аспекта лучше всего работать с момента найма и на протяжении всей работы сотрудника в компании. Важно, чтобы человек был готов к переменам и не воспринимал их настолько враждебно.


    Совет №8. Дайте понять, что с изменением статуса не обязательно должно меняться мироустройство и восприятие себя.


    И главное: подходите к процессу подбора сотрудников тщательно. Риски расставания можно свести к минимуму, если наем и рабочий процесс будут организованы правильно.